Aux commandes du web juridique

Jurispilote est une association loi 1901 à but non lucratif composée de juristes et d'avocats. Pour en savoir plus

Nous contacter

Jurispilote permet à ses membres adhérents de bénéficier de conseils juridiques à titre gratuit. Cliquez ici pour contacter notre équipe!

jeudi 23 juin 2011

La fin annoncée du forfait-jour ?

Par Grégoire Le Métayer. Cette question, beaucoup d’employeurs se la posent actuellement… tout en analysant les (lourdes) conséquences qu’une telle « situation » ne manquerait pas d’avoir. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononcera le 8 juin 2011 sur le cas d’un cadre commercial « au forfait-jour » réclamant le paiement d’heures supplémentaires suite à sa démission.

Qu’est-ce que le forfait-jour ?

Il s’agit d’un régime particulier (créé par la loi Aubry relative aux 35 heures) codifié aux articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail. Ce régime consiste à rémunérer les salariés sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année. Il autorise un temps de travail pouvant aller jusqu’à 78 heures par semaine, sans paiement des heures effectuées au delà de la durée légale du travail.

Pour conclure ce type de conventions, un accord d’établissement, d’entreprise ou de branche doit fixer préalablement :
• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.
• La durée annuelle du travail, dans la limite de 218 jours. Le salarié peut cependant décider de renoncer à des jours de repos, pouvant porter ainsi sa durée du travail à 235 jours maximum. La rémunération de ces jours supplémentaires est alors majorée d’au moins 10%.
• Les caractéristiques principales de ces conventions.

De plus, le forfait-jour ne concerne que :
• Les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
• Les salariés non-cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

C’est donc tout ce régime qui risque de « tomber » prochainement.

Le forfait-jour remis en question ?

Le conseil de prud’hommes d’Alençon et la Cour d’appel de Caen ont débouté ce cadre commercial en retenant que le décompte des heures de travail étant impossible, le paiement des heures supplémentaires l’est tout autant.

Plusieurs solutions s’offrent donc à la Chambre sociale de la Cour de cassation :
• Valider, ou non, la position du conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel.
• S’attaquer à la licéité même du forfait-jour.

Cette dernière possibilité représente un « danger certain », aussi bien pour les employeurs que pour l’Etat.

La Chambre sociale pourrait en effet se saisir de cette question et choisir de suivre le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) (*1) qui a condamné la France à quatre reprises pour violation de la Charte européenne des droits sociaux. Une des dispositions de cette Charte prévoit que la durée du travail ne doit pas être « déraisonnable » et la rémunération « équitable ». Or, en permettant de travailler 78 heures pas semaine sans contrepartie financière spécifique, la France (au travers du forfait-jour) autorise une durée « manifestement excessive pour être qualifiée de raisonnable » (*2).

Jusqu’à aujourd’hui, la France n’a pas encore mis en pratique les décisions du CEDS… cette Charte est pourtant d’application obligatoire, mais son non-respect n’est pas sanctionné.
Si la Cour de cassation décidait de suivre le CEDS, les salariés en forfait-jour pourraient exiger le paiement des heures supplémentaires effectuées ces cinq dernières années… à condition bien sûr de pouvoir apporter des preuves sur leurs heures travaillées.

Dans ce cas, aussi bien la loi que les accords seraient à revoir !
La Cour de cassation soulèvera-t-elle cette question de la licéité du forfait-jour ? Le débat est désormais lancé, alimenté par un nombre de contentieux en constante augmentation ! Soit la Chambre sociale décide d’agir maintenant, soit elle laisse s’installer une période d’instabilité juridique en attendant de fixer sa jurisprudence.

Réponse et analyse dans les prochaines semaines sur ce même blog !

Nota Bene:
*1 : site du comité européen des droits sociaux.
*2 : décision du CEDS du 14 janvier 2011.



»»  Lire la suite

jeudi 9 juin 2011

La rupture conventionnelle: vers plus de sécurité lors de la cessation du contrat de travail?

Par Grégoire Le Metayer. Retrouvez cet article sur le site http://www.droitdesrh.fr/.
« Inventée » pour sécuriser la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle est censée faire l’objet de peu de litiges et ainsi participer au désengorgement de la justice. Le traitement des licenciements en France est aujourd’hui fortement contesté avec des délais trop longs, des coûts élevés et une grande incertitude sur le jugement (*1).
La crainte des chefs d’entreprise de se retrouver devant le juge et d’être éventuellement condamné est également un facteur qui peut les inciter à bloquer ou limiter les recrutements (*2). La situation économique actuelle favorise cet état de fait.
C’est donc pour favoriser l’emploi et sécuriser la rupture du contrat de travail que la rupture conventionnelle a été mise en place.

Cette volonté se retrouve à l’article 12 de l’ANI (*3) du 11 janvier 2008 qui prévoyait en général de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail », et en particulier dans le cadre de la rupture conventionnelle de « sécuriser les conditions dans lesquelles l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». De plus, « la recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l’emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés ».

Dans les faits, la rupture conventionnelle a reçu un accueil plutôt positif avec prés de 500.000 demandes d’homologation de conventions de rupture depuis sa création. Mesure phare de la réforme de 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle semble donc être une réussite.
Ce succès est confirmé, symboliquement, par le premier jugement (*4) qui portait sur le refus d’homologation du DDTEFP (*5). De plus, le nombre de contestations est globalement faible.

Cela peut s’expliquer par trois raisons :
• La rupture conventionnelle est une voie relativement sûre comme le souhaitait la réforme.
• Un salarié ayant négocié une telle rupture sera moins enclin à la remettre en cause qu’un licenciement qu’il subit.
• Les avantages concédés font de cette rupture une « rupture intéressante », aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.

La sécurité recherchée s’entend bien sûr d’une sécurité juridique : il s’agit d’avoir un minimum de contentieux. Pour parvenir à ce résultat, deux moyens ont été mis en œuvre.

1) L’homologation par l’UT-DIRECCTE (*6) (art. L. 1237-14 du Code du travail)

Ce contrôle a priori diminue le risque de contestation. La difficulté qui se posait était alors de permettre au salarié de pouvoir contester la convention, sans forcément remettre en cause la légalité de l’homologation (c’est-à-dire sans faire intervenir le juge administratif).
Heureusement, la loi prévoit la compétence exclusive des conseils des prud’hommes sur les litiges concernant la convention, l’homologation, ou le refus d’homologation (art. L. 1237-14 alinéa 4). Ainsi, « l’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention ».

2) Un délai de contestation réduit

Il est impossible d’introduire un recours au-delà d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation (et non à partir de la date de la rupture). Ce délai est précisé par l’article L. 1237-14 alinéa 4 du Code du travail qui dispose que «le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention».
Ce délai très court participe donc à « sécuriser » la rupture, même s’il restreint fortement les droits des parties, et notamment des salariés. Ces derniers ayant négocié activement leur rupture, il leur sera d’autant plus « compliqué » (non pas juridiquement mais personnellement comme l’a identifié la sociologue Evelyne SERVERIN (*7)) de contester un document dont ils sont en partie à l’origine.

Cependant, la possibilité d’un contentieux ne peut être totalement exclue.
La rupture conventionnelle peut être remise en cause par la juridiction prud’homale pour vice du consentement (erreur, dol et violence) ou fraude.
Ainsi, le conseil des prud’hommes de Bobigny (*8) a annulé une rupture conventionnelle pour vice du consentement. En l’espèce, de nombreux points de procédure n’avaient pas été respectés :
• La convention avait été antidatée, ne laissant pas au salarié la possibilité de se rétracter.
• La date de rupture était antérieure à la date d’homologation.
• Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle était inférieur au minimum légal.

Les conseillers prud’homaux pouvaient donc aisément se contenter de constater la nullité de la rupture.
Cette décision est particulièrement intéressante car, malgré ces nombreuses irrégularités, le conseil des prud’hommes a retenu que «l’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture». Il en a alors déduit que «la rupture du contrat de travail n’était pas intervenue d’un commun accord» et qu’elle était donc «entachée d’un vice du consentement».

Ce ne sont donc pas les irrégularités qui sont la cause principale de l’annulation de la rupture, mais bien l’absence d’accord des parties. Un contrôle rigoureux est effectué par les conseils des prud’hommes sur ce point. Employée correctement, la rupture conventionnelle est donc une rupture « sécurisée » (même si le « risque zéro » n’existe pas), comme l’ont voulu les partenaires sociaux.
Cependant, malgré son succès croissant, la rupture conventionnelle n’a pas vocation à devenir le seul mode de rupture du contrat de travail. Le résultat pourrait être une utilisation moins fréquente du licenciement et de la démission.
La rupture conventionnelle servirait donc de « variable d’ajustement » entre licenciement et démission. Elle permet à l’employeur et au salarié d’avoir une troisième voie ouverte pour mettre fin à la relation contractuelle qui les unit.

Sa pérennité et son avenir dépendront toutefois de la jurisprudence que finira par fixer la Chambre sociale de la Cour de cassation. Si les contraintes imposées sont trop grandes, il ne sera pas surprenant qu’elle soit progressivement abandonnée.

Nota Bene:
(*1) : La procédure de rupture conventionnelle ou « divorce à l’amiable » du Droit social
(*2) : Livre Blanc de l’Ordre des Experts-comptables remis au gouvernement à l’occasion du Congrès de Toulouse d’octobre 2006 consacré au social. La complexité de la procédure de rupture du contrat de travail constitue, selon eux, un réel frein à l’embauche dans les TPE/PME où l’employeur assimile systématiquement rupture du contrat avec contentieux et prise de risque financier
(*3) : Accord National Interprofessionnel
(*4) : Conseil des prud’hommes de Valence, 14 octobre 2008
(*5) : Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
(*6) : Unité Territoriale de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
(*7) : « Quels droits pour quel risque contentieux ? », Revue de droit du travail 2009, n°4
(*8) : Conseil des prud’hommes de Bobigny, 6 avril 2010

»»  Lire la suite

lundi 6 juin 2011

Le CHSCT: future institution stratégique de l'entreprise?

Par Grégoire Le Metayer. Retrouvez cet article sur le site http://www.droitdesrh.fr/.
Longtemps « négligé », le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) (*1) est en passe de devenir une institution majeure au sein de l’entreprise. Il est en effet le garant de l’intégrité physique et morale des salariés. Parallèlement la responsabilité des employeurs est de plus en plus étendue : s’il peut être prouvé que toutes les mesures nécessaires n’ont pas été prises alors que le chef d’entreprise avait ou aurait du avoir conscience des risques potentiels, sa faute sera qualifiée d’inexcusable (*2). Il a ainsi une obligation de sécurité de résultat.

La Cour d’appel de Versailles a confirmé jeudi dernier (19 mai 2011) la faute inexcusable de Renault suite au suicide d’un de ses salariés en octobre 2006.
Sa veuve avait poursuivi le constructeur en affirmant qu’il avait l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés… et avait de ce fait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

En première instance, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre (*3) avait donné raison à la plaignante en retenant la faute inexcusable de l’employeur qui « aurait du avoir conscience du danger auquel son salarié été exposé »… décision qui a été confirmée.
Il ne s’agissait en l’espèce pas d’un risque identifié, mais d’un risque dont Renault aurait du avoir conscience. Pour la Cour d’appel l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Cette affaire ne concerne « qu’un » salarié. Toutefois, dans un cadre différent, il n’est pas interdit d’imaginer qu’un employeur puisse avoir à indemniser plusieurs centaines de personnes.
Le CHSCT en tant que « surveillant des conditions de travail » prend dans ce cadre toute son importance ! C’est à lui que revient l’identification des risques en amont et la mise en œuvre de mesures adéquates afin d’éviter qu’ils ne se réalisent.

Son rôle porte essentiellement sur 3 points :

• Recenser les risques et faire de la prévention

Il s’agit d’identifier les risques et de mettre en place une organisation du travail adéquate. Un salarié ne doit donc jamais avoir à se plaindre d’une souffrance liée à son travail.

Cela est encore plus vrai pour les risques identifiés. Dans ce cas, la Cour de cassation retient « que le seul fait d’exposer des salariés à des risques connus ou identifiés, sans mettre en place les mesures de prévention et de protection adaptées, constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et entraîne sa responsabilité » (*4).

• Mieux prendre en compte les risques psychosociaux

Aujourd’hui, les risques psychosociaux (et notamment le stress) sont l’une des principales causes de souffrance au travail.

Pourtant, beaucoup d’entreprises tardent à prendre des mesures. Cet état de fait ressort du rapport du ministère du travail présenté le 19 avril 2011 au conseil d’orientation des conditions de travail. Sur les 1.300 entreprises concernées (celles de plus de 1.000 salariés), seules 234 ont signé un accord à fin octobre 2010. Or, elles avaient jusqu’au 1er février 2010 pour négocier un accord ou établir un plan d’action en concertation avec les syndicats (*5).
Cet arrêt « Renault » de la Cour d’appel en incitera peut-être certaines à « accélérer le mouvement »… car les « chances » d’être condamné sont grandes. Il apparaît en effet difficile pour l’employeur de dire qu’il ne pouvait avoir conscience de ce genre de risque.

• Rédiger correctement le document unique d’évaluation des risques (*6)

Ce document, obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 novembre 2002 (décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 – article R. 230-1 et suivants), préconise les actions visant à réduire voire à supprimer les risques pouvant nuire à la sécurité et à la santé des salariés. Il doit être réévalué au moins une fois par an et à chaque fois qu’une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail.

Pourtant, il fait souvent défaut ou n’est pas à jour alors qu’il permet de recenser les risques et les différents moyens d’action à mettre en œuvre.
Au travers de ses prérogatives et attributions, le CHSCT est donc amené à jouer un rôle croissant dans les décisions de l’entreprise. C’est uniquement en anticipant sur les risques et en mettant en œuvre les mesures adéquates pour les éviter que l’employeur ne sera pas condamné pour faute inexcusable.
Et pour cela, seul le CHSCT est en mesure de l’assister efficacement !

Nota Bene
*1 : obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CHSCT a pour but de prévenir les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est composé de l’employeur, d’une délégation du personnel, de personnes qualifiées (dont le médecin du travail) et éventuellement de représentants syndicaux pour les établissements d’au moins 300 salariés.
*2 : arrêt du 28 février 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
*3 : décision du 17 décembre 2009 du tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre.
*4 : arrêt du 18 novembre 2010 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
*5 : calendrier décidé par le plan d’urgence de Xavier Darcos, alors Ministre du travail, en octobre 2009 suite aux suicides survenus chez Orange.
*6 : document prévu aux articles R.4121-1 à R.4121-4 du Code du travail.

»»  Lire la suite

dimanche 5 juin 2011

Les conséquences de la rupture d’une promesse d’embauche ferme et précise

Par Guillaume Ferrand, web-consultant en droit social. Le dernier état de la jurisprudence sociale en matière de promesse d’embauche invite les employeurs à la plus grande vigilance. En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 décembre 2010 [1] a consacré une solution nettement favorable au destinataire d’une promesse d’embauche, mais difficile à mettre en œuvre…

En l'espèce, une société avait proposé d'engager un candidat en précisant son salaire mensuel (7 600 €), la nature de son emploi (directeur adjoint), ses conditions de travail, la date et le lieu de sa prise de fonction (Guadeloupe). Un mois plus tard, l'employeur lui indiquait qu'il n'entendait plus donner suite à cette promesse d'embauche. Le destinataire de la promesse a alors saisi le Conseil des Prud’hommes pour faire juger que le non-respect de la promesse d'embauche s'analysait en un licenciement et obtenir le versement de dommages-intérêts et d'une indemnité de préavis. Les juges du second degré ont accueilli sa demande, aux motifs que le contrat de travail avait été définitivement formé par l’acceptation du salarié.

Dans son pourvoi, l’employeur soutenait que le retrait par le pollicitant d’une offre (c’est-à-dire par son auteur) de contracter est possible jusqu’à la réception de l’acceptation adressée par le destinataire de l’offre et qu’en l’espèce, le pollicitant avait retirée sa promesse d’embauche avant la réception de l’acceptation du salarié.

Mais la Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. Et elle approuve les juges du fond d’avoir retenu que, dans la mesure où la lettre contenant la promesse d’embauche avait précisé le salaire, la nature de l’emploi, ses conditions de travail et la date de la prise de fonction du destinataire, elle constituait, non pas une simple proposition d'emploi, mais une véritable promesse d'embauche, et que la rupture de l'engagement de l’employeur s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En statuant ainsi, la Haute juridiction consacre un assouplissement des conditions d’existence de la promesse d’embauche (I) et précise les effets de la promesse d’embauche ferme et précise (II).

I-. Un assouplissement des conditions d’existence de la promesse d’embauche

Une promesse unilatérale d'embauche est une offre d'emploi ferme et précise, adressée à une personne déterminée, qui contient les éléments constitutifs de la relation de travail. Le Code du travail étant muet sur la question de la promesse d’embauche, la jurisprudence a longtemps utilisé un faisceau d’indices pour déduire l’existence d’une telle promesse, en exigeant notamment que celle-ci précise la nature de l'emploi, le niveau de rémunération, le temps de travail, la date et le lieu d'entrée en fonction.

Assouplissant les conditions d’existence de la promesse d’embauche, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2002 [2] avait déjà eu l’occasion d’affirmer que la lettre confirmant l'embauche d'un candidat constituait une promesse d'embauche, dès lors qu'elle précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, même si elle n’était suivie d'aucun début d'activité et ne précisait pas la rémunération.
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010 confirme cette approche, en posant, dans un attendu de principe, que « constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ».

Selon la Haute juridiction, il suffit donc qu’une offre d’emploi adressée à une personne déterminée contienne une description de la nature du poste proposé et précise la date du début d’activité pour être constitutive d’une promesse d’embauche.

A contrario, une lettre ne contentant aucune information sur la nature de l’emploi proposé et sur la date d’entrée en fonction ne saurait constituer une promesse d’embauche. Tout au plus pourrait-elle constituer une proposition d’emploi, dépourvue de tout effet contraignant.
Il convient dès lors de se demander quels sont les effets d’une promesse d’embauche répondant aux conditions de précisions précitées.

II-. Les effets de la promesse d’embauche ferme et précise

Selon la Cour de cassation, la promesse d’embauche précisant la nature de l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction vaut contrat de travail. Cela revient à dire qu’une simple manifestation unilatérale de volonté peut valoir contrat de travail, nonobstant l’absence d’acceptation de la promesse par le destinataire.
En effet, la Haute juridiction ne distingue pas selon que la promesse d’embauche a été acceptée ou non par son destinataire, contrairement à une jurisprudence antérieure selon laquelle seule la promesse d’embauche ayant été acceptée par son destinataire peut valoir contrat de travail, à condition d’être ferme et définitive [3].

Dans l’affaire commentée, la généralité des termes employés par la Cour de cassation tend à admettre qu’une promesse d’embauche, même non acceptée par son destinataire, vaut contrat de travail, dès lors qu’elle précise la nature de l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction.

Cette solution est lourde de conséquences.

D’une part, il en résulte qu’une simple manifestation unilatérale de volonté serait de nature à engager son destinataire, même si ce dernier n’a pas manifesté son intention d’être lié par la promesse. Un candidat à un emploi, considéré comme salarié dès l’émission d’une promesse d’embauche ferme et définitive, pourrait ainsi voir sa responsabilité engagée pour inexécution du contrat de travail, par exemple s’il ne se présente pas à son emploi à la date d’entrée en fonction prévue par la promesse d’embauche. Cette solution est pourtant contraire aux règles concernant la conclusion du contrat de travail, puisque l’article L 1221-1 du Code du travail rappelle expressément que « le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. » Or, le contrat de travail étant par nature un contrat synallagmatique, il nécessite un échange des consentements des parties qui s’obligent (art. 1108 du Code civil).

D’autre part, la Cour de cassation tire les conséquences de l’affirmation selon laquelle la promesse d’embauche précise vaut contrat de travail en décidant que la rupture par l'employeur de son engagement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le candidat victime de la rupture ayant évidemment moins de 2 ans d’ancienneté pourra prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement abusif calculée en fonction du préjudice subi (art. 1235-3 et 1235-5 du Code du travail).

L’employeur étant tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement à l’encontre du salarié, ce dernier pourra en plus obtenir une indemnité pour licenciement irrégulier dont le montant sera souverainement apprécié par les juges si l’employeur ne respecte pas la procédure (art. 1235-2 et 1235-5 du Code du travail), étant précisé que cette indemnité pourra être supérieure à un mois de salaire, sauf si l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur lors de l’entretien préalable (art. 1235-5 du Code du travail).
Le salarié pourra également obtenir une indemnité de préavis, alors même que le contrat a été rompu avant tout commencement d'exécution [4].

Enfin, le salarié pourra dans quelques rare cas prétendre au paiement d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à condition de justifier de l’ancienneté requise, notamment en cas de promesse d'embauche faisant suite à une succession de CDD ou en cas de reprise de l'ancienneté par l’employeur.

Au final, la Cour de cassation se montre extrêmement sévère à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas leurs promesses. Mais n’aurait-il pas été préférable, au lieu de consacrer un régime spécifique de la promesse d’embauche quelque peu paradoxal, d’appliquer les règles du droit commun en matière d’offre de contracter, tel que le sollicitait le demandeur, afin de sanctionner l’employeur sur le terrain de la responsabilité délictuelle ?

Nota bene:








»»  Lire la suite