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mardi 26 avril 2011

Les caméras sous surveillance

Par Grégoire Le Metayer. La question de la surveillance des salariés sur le lieu de travail se pose régulièrement, notamment avec la présence accrue des caméras. Utilisées de plus en plus fréquemment, elles contrôlent aussi bien les lieux accessibles au public (comme les supermarchés) que les bureaux.

Que peut donc faire l’employeur, quels sont les droits des salariés ?
Comme le dispose l’article L. 1222-4 du Code du travail, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (*1).

Cette obligation d’information est impérative, même si le système de vidéosurveillance est placé d’une façon telle qu’il ne peut être ignoré (*2).

Préalablement à la mise en place de caméras, l’employeur doit respecter différentes formalités :
•Pour les lieux ouverts au public et si les images ne sont pas enregistrées, obtenir une autorisation préfectorale.
•Pour les lieux non ouverts au public ou lorsqu’un support d’enregistrement existe, faire une déclaration auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) (*3).
•Informer les salariés sur les moyens de surveillance mis en place au sein de l’entreprise, que ces derniers aient ou non pour vocation à les surveiller.
•Consulter les représentants du personnel (art. L. 2323-32 du Code du travail).

L’installation de caméras doit également être justifiée par un motif légitime (une surveillance permanente et généralisée est illégale) et être proportionnée à l’objectif recherché. Ainsi un employeur cherchant à lutter contre des vols (motif légitime) peut équiper son entrepôt de caméras, mais non les locaux sans marchandise (principe de proportionnalité).
Sans le strict respect de ces formalités, l’employeur ne pourra pas utiliser les vidéos comme preuve à l’encontre d’un salarié indélicat.
A l’inverse, dès lors que la mise en place des caméras remplit toutes les conditions précitées, elles peuvent être utilisées contre un salarié même si elles ont été installées dans un objectif de sécurité des biens et des personnes.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment rendu un arrêt (*4) dans lequel elle affirme que les vidéosurveillances répondant à des impératifs d’ordre sécuritaire (et non pas de surveillance des salariés) constituent un mode de preuve licite dans le cadre d’une procédure de licenciement… dès lors qu’elles ont été correctement déclarées.

Face à ces caméras, les salariés ont certains droits. Ils peuvent soit :
•Demander à consulter les images sur lesquelles ils apparaissent.
•Contacter la CNIL ou l’inspecteur du travail pour qu’un contrôle soit effectué en cas d’irrégularité supposée. En 2010, « près d’un tiers des 5.000 plaintes reçues (par la CNIL) concernaient la vidéosurveillance des salariés » (*5).

Afin d’éviter une condamnation, l’employeur doit veiller à respecter toute la procédure. Un oubli de déclaration auprès de la CNIL peut coûter 150.000 € (300.000 en cas de récidive) mais aussi faire encourir au chef d’entreprise jusqu’à 1 an de prison et 45.000€ d’amende en cas d’atteinte à la vie privée.
Enfin, il est également conseillé de mettre en place une « charte informatique et liberté » qui recense toutes les pratiques autorisées ou non au sein de l’entreprise ainsi que les moyens de surveillance existants.

*1 : arrêt du 14 mars 2000 de la Chambre sociale de la Cour de cassation : l’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Seul l’emploi d’un procédé clandestin de surveillance est illicite.
*2 : arrêt du 7 juin 2006 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*4 : arrêt du 2 février 2011 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*5 : « Les Echos », 24 février 2011

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