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mardi 26 avril 2011

Les caméras sous surveillance

Par Grégoire Le Metayer. La question de la surveillance des salariés sur le lieu de travail se pose régulièrement, notamment avec la présence accrue des caméras. Utilisées de plus en plus fréquemment, elles contrôlent aussi bien les lieux accessibles au public (comme les supermarchés) que les bureaux.

Que peut donc faire l’employeur, quels sont les droits des salariés ?
Comme le dispose l’article L. 1222-4 du Code du travail, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (*1).

Cette obligation d’information est impérative, même si le système de vidéosurveillance est placé d’une façon telle qu’il ne peut être ignoré (*2).

Préalablement à la mise en place de caméras, l’employeur doit respecter différentes formalités :
•Pour les lieux ouverts au public et si les images ne sont pas enregistrées, obtenir une autorisation préfectorale.
•Pour les lieux non ouverts au public ou lorsqu’un support d’enregistrement existe, faire une déclaration auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) (*3).
•Informer les salariés sur les moyens de surveillance mis en place au sein de l’entreprise, que ces derniers aient ou non pour vocation à les surveiller.
•Consulter les représentants du personnel (art. L. 2323-32 du Code du travail).

L’installation de caméras doit également être justifiée par un motif légitime (une surveillance permanente et généralisée est illégale) et être proportionnée à l’objectif recherché. Ainsi un employeur cherchant à lutter contre des vols (motif légitime) peut équiper son entrepôt de caméras, mais non les locaux sans marchandise (principe de proportionnalité).
Sans le strict respect de ces formalités, l’employeur ne pourra pas utiliser les vidéos comme preuve à l’encontre d’un salarié indélicat.
A l’inverse, dès lors que la mise en place des caméras remplit toutes les conditions précitées, elles peuvent être utilisées contre un salarié même si elles ont été installées dans un objectif de sécurité des biens et des personnes.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment rendu un arrêt (*4) dans lequel elle affirme que les vidéosurveillances répondant à des impératifs d’ordre sécuritaire (et non pas de surveillance des salariés) constituent un mode de preuve licite dans le cadre d’une procédure de licenciement… dès lors qu’elles ont été correctement déclarées.

Face à ces caméras, les salariés ont certains droits. Ils peuvent soit :
•Demander à consulter les images sur lesquelles ils apparaissent.
•Contacter la CNIL ou l’inspecteur du travail pour qu’un contrôle soit effectué en cas d’irrégularité supposée. En 2010, « près d’un tiers des 5.000 plaintes reçues (par la CNIL) concernaient la vidéosurveillance des salariés » (*5).

Afin d’éviter une condamnation, l’employeur doit veiller à respecter toute la procédure. Un oubli de déclaration auprès de la CNIL peut coûter 150.000 € (300.000 en cas de récidive) mais aussi faire encourir au chef d’entreprise jusqu’à 1 an de prison et 45.000€ d’amende en cas d’atteinte à la vie privée.
Enfin, il est également conseillé de mettre en place une « charte informatique et liberté » qui recense toutes les pratiques autorisées ou non au sein de l’entreprise ainsi que les moyens de surveillance existants.

*1 : arrêt du 14 mars 2000 de la Chambre sociale de la Cour de cassation : l’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Seul l’emploi d’un procédé clandestin de surveillance est illicite.
*2 : arrêt du 7 juin 2006 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*4 : arrêt du 2 février 2011 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*5 : « Les Echos », 24 février 2011
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lundi 11 avril 2011

Pots et alcool en entreprise: un cocktail risqué?

Par Grégoire Le Metayer. Succès, anniversaires, départs à la retraite… Les occasions d’organiser un « pot » en entreprise, et d’y boire de l’alcool, sont nombreuses. En 2008, plus de 90% des Français ont participé à de telles « célébrations » et, dans 70% des cas, des boissons alcoolisées étaient proposées.

Si ces événements permettent de nouer des liens avec ses collègues, ils sont de plus en plus redoutés par les employeurs qui risquent d’engager leur responsabilité civile ou pénale en cas d’accident lié à l‘alcool.
Mais ces « pots » ne sont pas les seules occasions de consommer de l’alcool sur son lieu de travail, où d’après les statistiques, un salarié sur dix en boit régulièrement.
Pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, la jurisprudence a accentué sa sévérité envers le responsable légal. A travers les arrêts amiante de 2002, elle a notamment consacré l’obligation de sécurité de résultat.

Au-delà de cette obligation, le chef d’entreprise est aussi tenu d’appliquer au sein de son entreprise certaines dispositions spécifiques.

Ainsi le Code du travail impose de mettre de l’eau potable à disposition des travailleurs (art. R. 4225-2 du Code du travail) et interdit l’introduction sur le lieu de travail de toutes boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré (art. R. 4228-20 du Code du travail).
De même, il ne peut « laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse » (art. R. 4228-21 du Code du travail).

Nota 1 : il n’y a aucune définition légale ni de l’état d’ivresse, ni de la quantité d’alcool autorisée (en dehors de la pratique de certaines activités comme la conduite).

Si toutefois le salarié s’enivre quand même, la responsabilité de l’employeur peut être retenue.
La Chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 juin 2007, a ainsi confirmé la condamnation d’un DG, d’un cadre et d’un gardien pour non assistance à personne en danger.

Dans cette affaire, l’entreprise avait organisé un repas de fin d’année au sein de ses locaux en dehors du temps de travail. Un salarié s’était tué sur la route avec 1,9g d’alcool dans le sang malgré les conseils d’un cadre et d’un gardien de ne pas prendre la route.
Il faut retenir ici que son employeur a été condamné alors même qu’il avait quitté le repas assez rapidement et qu’il n’avait pas vu son salarié en état d’ivresse. Il appartenait donc à ce premier d’apprécier et de contrôler la consommation d’alcool faite sur le lieu de travail.

Quels sont ses moyens d’action ?

Tout d’abord, il peut faire de la prévention au travers de la médecine du travail et du CHSCT. En effet, le rôle de ces deux instances est, notamment, de veiller à la protection de la santé des salariés, à la préservation des dangers et à l’aménagement des conditions de travail. Elles peuvent donc intervenir à titre collectif pour conseiller l’entreprise et les salariés, mais aussi proposer des actions de sensibilisation, de prévention, etc.
Il peut ensuite identifier la consommation d’alcool comme facteur aggravant les risques pour la sécurité et la santé des salariés au sein du Document unique d’évaluation des risques (1*).

Ces deux actions n’étant pas réellement contraignantes, aussi bien pour les salariés que pour l’employeur, ce dernier peut également procéder à des contrôles au moyen d’un éthylotest. Pour cela, il doit impérativement :
• Prévoir ce contrôle au sein du règlement intérieur.
• Limiter les contrôles aux salariés occupant des fonctions de nature à mettre en danger les biens ou les personnes.
• Permettre au salarié de pouvoir contester le contrôle et son résultat.

Enfin, la dernière solution est d’interdire, au moyen du règlement intérieur, toute boisson alcoolisée sur le lieu de travail (*2).
Et si malgré ces précautions un salarié est en « état d’ivresse » dans l’entreprise ?
Pour ne prendre aucun risque, deux solutions sont préconisées :
• Le faire raccompagner à son domicile en s’assurant qu’il n’y restera pas seul.
• Le faire se reposer en attendant que les effets de l’alcool s’estompent.
Faire accepter une interdiction totale de l’alcool sur le lieu de travail n’est souvent pas facile. Il appartient donc à l’encadrement de montrer l’exemple… même lors des déjeuners
 d’affaires ayant lieu dans l’entreprise.

*1 : obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 novembre 2002 (décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 – article R. 230-1 et suivants), le document unique préconise les actions visant à réduire voire à supprimer les risques pouvant nuire à la sécurité et à la santé des salariés. Il doit être réévalué au moins une fois par an et à chaque fois qu’une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail.
*2 : arrêt du 03 octobre 1969 de la Chambre sociale de la Cour de cassation



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