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mardi 22 mars 2011

Le licenciement des salariés protégés (3/3)

Par Grégoire Le Metayer. Le licenciement, aussi bien pour motif personnel qu’économique, répond à une procédure stricte. Celle-ci est valable pour tous les salariés, y compris les salariés protégés.

Toutefois, pour ces derniers, deux formalités supplémentaires sont à respecter : l’employeur doit consulter le Comité d’Entreprise (CE) avant de saisir l’inspecteur du travail pour une demande d’autorisation.

Cette partie de la procédure, pourtant obligatoire, ne peut pas être suivie par l’employeur dans un cas particulier… (voir ci-après)

Nota 1 : seule l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise pour les délégués syndicaux ou en l’absence de CE.

I) La consultation du Comité d’Entreprise (arts. L. 2421-3 et 4 du Code du travail)

L’employeur doit convoquer le CE « régulièrement » (il ne s’agit pas d’une réunion extraordinaire).
Si l’entreprise compte plusieurs établissements, seul le CE de l’établissement auquel appartient le salarié doit être consulté.
De même, si le salarié protégé possède plusieurs mandats, le CE n’est consulté qu’une fois.
Après avoir entendu le salarié concerné, le CE rend son avis. Libre à l’employeur de le suivre ou non.

Nota 2 : si le salarié visé par une procédure de licenciement est membre du CE, il doit participer au vote (*1).

II) L’autorisation de l’inspecteur du travail (arts. L. 2421-1 et 2 du Code du travail)

Pour être valide, le licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail.
Il est saisi au moyen d’une lettre recommandée avec AR énonçant les motifs du licenciement. Si le CE a été consulté, cette lettre lui est envoyée avec une copie du procès-verbal dans les 15 jours suivant la réunion.
L’inspecteur du travail a essentiellement un rôle de contrôle. Il vérifie que :
•La procédure a bien été respectée.
•Le motif invoqué existe et est proportionné à la sanction (en l’occurrence le licenciement).
•Le licenciement est sans rapport avec le mandat du salarié.

Pour mener à bien cette mission, il procède à une enquête contradictoire en auditionnant personnellement et individuellement l’employeur et le salarié.

Nota 3 : un entretien téléphonique ne suffit pas (*2).

Enfin dans un délai de 15 jours après réception de la demande d’autorisation, l’inspecteur du travail autorise (ou non) le licenciement. Sa décision (obligatoirement motivée) est notifiée :
•A l’employeur et au salarié si le CE n’a pas été consulté.
•A l’employeur, au salarié, à l’organisation syndicale concernée et au CE si ce dernier a été consulté.

L’employeur qui licencie le salarié sans cette autorisation risque de devoir payer une indemnité pour violation du statut protecteur. Cette indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à la fin de sa période de protection.

Arrêt du 2 février 2011 : Que se passe-t-il lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture du contrat de travail (*3) ?

Dans cette situation, l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture et n’a donc pas reçu de ce fait l’autorisation de licencier un salarié protégé. Est-il pour autant redevable de l’indemnité pour violation du statut protecteur ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment jugé (arrêt du 2 février 2011) une telle affaire.
La Cour d’appel avait reconnu la « légitimité » de la prise d’acte en la qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans pour autant accorder l’indemnité pour violation du statut protecteur (le salarié ayant provoqué la rupture).
La Chambre sociale a cassé cet arrêt en retenant que « lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, et, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours ».

Autrement dit, si la prise d’acte est justifiée, elle produit les mêmes effets qu’un licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail.
Pour éviter de payer d’importantes indemnités, il appartient à l’employeur de :
•Porter une attention particulière à la bonne exécution du contrat de travail des salariés protégés.
•Veiller au respect de la loi (notamment lors des modifications du contrat de travail).
•Et surtout ne pas essayer de « pousser » un salarié avec un mandat à la démission…

Ce billet conclu la « série » sur le licenciement. J’insiste tout particulièrement sur la nécessité de respecter la loi (ce qui n’est pas toujours le cas) afin d’éviter un contentieux potentiellement coûteux et chronophage.

Pour information, au cours de ces trois dernières années, le nombre de « conflits » dont les conseils des prud’hommes ont eu à connaître a fortement augmenté. En 2008, plus de 202.000 affaires ont été portées devant les conseillers prud’homaux, soit une augmentation de 4,8% par rapport à 2007. Après quelques années de baisse, les conflits entre employeurs et salariés sont donc repartis à la hausse et notamment ceux concernant la rupture du contrat de travail (95% des litiges en 2008). Cette évolution s’explique en partie par la situation économique actuelle, mais également par une « judiciarisation » des conflits avec des salariés qui n’hésitent plus à contester les licenciements.

De plus, c’est toute la « chaîne sociale » qui est engorgée. En 2009, 60% des conflits ont été portés en appel et la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à connaître près de 6.500 pourvois et a rendu 3.297 arrêts avec un délai moyen de 500 jours.
Les conseillers prud’homaux sont donc véritablement devenus des juges du licenciement. Il n’est désormais plus rare qu’un employeur licencie pour faute grave et laisse ensuite aux conseillers l’opportunité de juger de la véracité de la faute.

*1 : Arrêt du 11 juin 1981 de la Chambre sociale de la Cour de cassation

*2 : Décision du 21 août 1996 du Conseil d’Etat

*3 : La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié ou l’employeur considère le contrat rompu du fait de l’autre partie. La prise d’acte de la rupture par le salarié produit les effets :
•D’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits qu’il reproche sont suffisamment graves.
•D’une démission dans le cas inverse.






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