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mercredi 23 février 2011

Le licenciement pour motif personnel (1/3)

Par Grégoire Le Metayer. La filiale américaine d’un grand laboratoire français a récemment licencié 1.700 salariés Outre-Atlantique. Si la procédure de licenciement est plus simple au Etats-Unis, la méthode utilisée est d’une éthique discutable.
L’ensemble des salariés américains de ce groupe a reçu par mail un numéro de téléphone à composer à un horaire précis.
Ceux invités à appeler entre 8h00 et 8h30 apprenaient qu’ils conservaient leur emploi. Leurs 1.700 collègues ont écouté un message totalement différent notifiant leur licenciement avec effet immédiat et ce sans explication supplémentaire.
Un tel procédé est interdit et condamnable en France.

En droit français, trois types de licenciement sont à distinguer :
  • Le licenciement pour motif personnel (1/3) abordé synthétiquement dans ce billet.
  • Le licenciement pour motif économique (2/3).
  • Le licenciement des salariés protégés (3/3).
Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié. Non forcément lié à un comportement fautif (il peut s’agir d’une insuffisance professionnelle), il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité).

Dans tous les cas la procédure légale doit être suivie.

Première étape : la convocation du salarié à un entretien préalable (art. L. 1232-2 du Code du travail)

Cette convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle mentionne qu’un licenciement est envisagé avec la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle rappelle au salarié la possibilité de se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller de son choix inscrit sur une liste départementale (avec les adresses où cette liste peut être consultée). (*1)

Toutes ces mentions figurent impérativement sur la convocation.

Nota 1 : si le licenciement intervient pour motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée au plus tard deux mois après la connaissance des faits reprochés par l’employeur. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée au salarié.

Deuxième étape : l’entretien préalable (art. L. 1232-3 et 4 du Code du travail)

Lors de cet entretien individuel l’employeur expose les motifs de sa décision et laisse le salarié s’expliquer. Si ce dernier n’a aucune obligation d’honorer ce « rendez-vous », son absence n’empêchera pas la poursuite de la procédure (*2).

Nota 2 : la durée de l’entretien est libre mais l’employeur doit permettre un débat. Son abrégement est assimilable à un non respect de la procédure (*3).

Troisième et dernière étape : la notification du licenciement (art. L. 1232-6 du Code du travail)

Si aucun « terrain d’entente » n’a été trouvé, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement.

Comme pour la convocation, une lettre recommandée avec accusé de réception est nécessaire. Les motifs ayant conduit au licenciement y sont obligatoirement exposés. Le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (*4). Cet exposé des motifs est important car il fixe les limites du litige : aucun autre fait ne pourra être étudié par les juridictions du travail pour apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (*5).

Nota 3 : cette lettre ne peut être postée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, ce délai permettant une ultime réflexion.

A défaut d’être complexe, la procédure de licenciement en France est stricte et d’ordre public. Aucun salarié et employeur ne peut donc, en théorie, y déroger.

La volonté affichée par le législateur est d’assurer un minimum de protection aux salariés en en évitant les licenciements sommaires par texto, facebook ou tout autre moyen numérique.
Toutefois, le non respect de cette procédure n’empêche pas le licenciement effectif d’un collaborateur. La seule possibilité pour ce dernier est alors de saisir le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir des indemnités pour non respect de la procédure.

*1 : Arrêt du 28 mars 1978 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*2 : Arrêt du 26 mai 2004 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*3 : Arrêt du 9 novembre 1994 de la Cour d’appel de Reims
*4 : Arrêt du 29 novembre 1990 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*5 : Arrêt du 13 novembre 1991 de la Chambre sociale de la Cour de cassation

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