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mercredi 23 février 2011

Le licenciement pour motif personnel (1/3)

Par Grégoire Le Metayer. La filiale américaine d’un grand laboratoire français a récemment licencié 1.700 salariés Outre-Atlantique. Si la procédure de licenciement est plus simple au Etats-Unis, la méthode utilisée est d’une éthique discutable.
L’ensemble des salariés américains de ce groupe a reçu par mail un numéro de téléphone à composer à un horaire précis.
Ceux invités à appeler entre 8h00 et 8h30 apprenaient qu’ils conservaient leur emploi. Leurs 1.700 collègues ont écouté un message totalement différent notifiant leur licenciement avec effet immédiat et ce sans explication supplémentaire.
Un tel procédé est interdit et condamnable en France.

En droit français, trois types de licenciement sont à distinguer :
  • Le licenciement pour motif personnel (1/3) abordé synthétiquement dans ce billet.
  • Le licenciement pour motif économique (2/3).
  • Le licenciement des salariés protégés (3/3).
Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié. Non forcément lié à un comportement fautif (il peut s’agir d’une insuffisance professionnelle), il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité).

Dans tous les cas la procédure légale doit être suivie.

Première étape : la convocation du salarié à un entretien préalable (art. L. 1232-2 du Code du travail)

Cette convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle mentionne qu’un licenciement est envisagé avec la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle rappelle au salarié la possibilité de se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller de son choix inscrit sur une liste départementale (avec les adresses où cette liste peut être consultée). (*1)

Toutes ces mentions figurent impérativement sur la convocation.

Nota 1 : si le licenciement intervient pour motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée au plus tard deux mois après la connaissance des faits reprochés par l’employeur. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée au salarié.

Deuxième étape : l’entretien préalable (art. L. 1232-3 et 4 du Code du travail)

Lors de cet entretien individuel l’employeur expose les motifs de sa décision et laisse le salarié s’expliquer. Si ce dernier n’a aucune obligation d’honorer ce « rendez-vous », son absence n’empêchera pas la poursuite de la procédure (*2).

Nota 2 : la durée de l’entretien est libre mais l’employeur doit permettre un débat. Son abrégement est assimilable à un non respect de la procédure (*3).

Troisième et dernière étape : la notification du licenciement (art. L. 1232-6 du Code du travail)

Si aucun « terrain d’entente » n’a été trouvé, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement.

Comme pour la convocation, une lettre recommandée avec accusé de réception est nécessaire. Les motifs ayant conduit au licenciement y sont obligatoirement exposés. Le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (*4). Cet exposé des motifs est important car il fixe les limites du litige : aucun autre fait ne pourra être étudié par les juridictions du travail pour apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (*5).

Nota 3 : cette lettre ne peut être postée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, ce délai permettant une ultime réflexion.

A défaut d’être complexe, la procédure de licenciement en France est stricte et d’ordre public. Aucun salarié et employeur ne peut donc, en théorie, y déroger.

La volonté affichée par le législateur est d’assurer un minimum de protection aux salariés en en évitant les licenciements sommaires par texto, facebook ou tout autre moyen numérique.
Toutefois, le non respect de cette procédure n’empêche pas le licenciement effectif d’un collaborateur. La seule possibilité pour ce dernier est alors de saisir le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir des indemnités pour non respect de la procédure.

*1 : Arrêt du 28 mars 1978 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*2 : Arrêt du 26 mai 2004 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*3 : Arrêt du 9 novembre 1994 de la Cour d’appel de Reims
*4 : Arrêt du 29 novembre 1990 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*5 : Arrêt du 13 novembre 1991 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
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jeudi 10 février 2011

Le droit du travail face au froid

Par Grégoire Le Metayer. Si la neige et le froid ont donné un coté plus « festif » à la période de noël, ils ont aussi rendu le travail (et les déplacements) pénibles pour de nombreuses personnes.

La notion de froid n’est pourtant pas définie dans le Code du travail. Tout au plus l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) parle de vigilance particulière quand la température descend en dessous de 5 degrés. Cette sensation de froid est bien entendu personnelle et peut être aggravée par le vent ou encore l’humidité.

Toutefois, le code du travail n’est pas insensible à la météo (et surtout aux conditions de travail qui en résulte). Il prévoit des dispositions particulières pour le froid comme pour la canicule.

Restons en hiver pour l’instant…

1. Travail en intérieur.

Les articles R. 4223-13 à 15 imposent à l’employeur de chauffer les locaux de travail fermés pendant la saison froide de façon à maintenir une température convenable (sans émanations nocives). Les locaux annexes (cantine, salle de repos, etc.) doivent également être chauffés selon leurs destinations.

En outre, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des salariés contre le froid et les intempéries, après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Sauf exception (travail en chambre froide), il n’y a donc aucune raison d’être « congelé » à son bureau !

2. Travail à l’extérieur.

L’article R. 4225-1 du même Code dispose que « les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs, (…), dans la mesure du possible, soient protégés contre les conditions atmosphériques ».

C’est donc à l’employeur de fournir tous les équipements nécessaires à la protection de ses salariés. Il peut aussi réaménager les horaires de travail pour les adapter aux conditions climatiques en accord avec les accords collectifs ou la loi.

Si le travail est réellement impossible (pas seulement difficile), les salariés peuvent être mis au chômage d’intempéries. Ils touchent alors 75% de leur salaire horaire par heure indemnisable.

Ainsi, face au froid, les salariés ne peuvent (normalement) pas refuser de travailler. Il leur reste cependant la possibilité d’invoquer leur droit de retrait s’ils jugent les températures trop basses (*1) !

Enfin, la neige a grandement perturbé les déplacements incitant les salariés à rentrer chez eux plus tôt. Le 22 décembre 2010, la préfecture de police a même recommandé « à l’ensemble des sociétés et entreprises de la région Ile-de-France de laisser leurs employés rentrer à leur domicile à partir de 16h ».

Il ne s’agissait que d’une recommandation, l’employeur n’ayant aucune obligation de laisser partir plus tôt ses salariés, excepté en cas de force majeure (*2).

Quitter le bureau avant l’heure en invoquant les troubles causés par la météo n’est donc, légalement, pas possible !


*1 : Droit qu’à tout salarié de refuser de travailler s’il est confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

*2 : Evénement imprévisible, irrésistible et extérieur.

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