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mardi 22 novembre 2011

L'accès des stagiaires aux comités d'entreprise

Par Grégoire Le Métayer. « Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées à l’article L. 2323-83 du Code du travail dans les mêmes conditions que les salariés ». C’est grâce à ce nouvel article du Code de l’éducation (*1) que les stagiaires peuvent désormais bénéficier de certaines prestations proposées par les comités d’entreprise.

Toutefois, des conditions doivent être remplies et tous les stagiaires ne bénéficieront donc pas de cette récente disposition.

Les stages concernés

Sont concernés les stages effectués en entreprise, à titre obligatoire ou optionnel, par des étudiants inscrits dans des établissements dispensant une formation diplômante ou non diplômante.
Ces stages doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, selon les modalités actuellement définies par le décret n°2010-956 du 25 août 2010 ; C’est-à-dire ceux dont :
  • L’organisation de la formation définit les modalités et la finalité du stage.
  • Une évaluation de l’étudiant sur son stage est prévue par l’établissement d’enseignement.
Sont également considérés comme intégrés à un cursus, sous réserve de satisfaire aux deux conditions mentionnées ci-dessus, les stages organisés dans le cadre :
  • Des formations permettant une réorientation. Elles doivent être proposées aux étudiants, notamment par les services d’orientation ou un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s’est engagé initialement.
  • Des formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant.
  • Des périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation.
Ces stages relèvent des articles L. 612-8 et suivants du Code de l’éducation (*2). Ils doivent impérativement faire l’objet d’une convention de stage conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Cette disposition ne s’applique cependant pas aux stages relevant de :
  • L’article L. 4153-1 du Code du travail (*3).
  • La formation professionnelle continue tout au long de la vie.
Conditions d’accès au CE

Les stagiaires relevant des articles L. 612-8 et suivants du Code de l’éducation ont donc accès dans les mêmes conditions que les salariés aux activités sociales et culturelles du CE.

Ces conditions sont variables selon les CE mais doivent respecter certaines règles. Sont interdites :
  • Les mesures de nature discriminatoire.
  • Les mesures visant à l’exclusion de certaines catégories de personnel.
Les stagiaires non gratifiés (stage de moins de 2 mois) ont-ils accès aux activités sociales et culturelles du CE ?
A priori oui, dans les mêmes conditions que les salariés.

Les CE peuvent-ils prévoir un critère d’ancienneté pour bénéficier de certaines prestations ?
Oui. Toutefois il convient de faire attention à ne pas exclure les stagiaires. Ainsi, la durée maximum d’un stage étant de 6 mois (sauf exceptions prévues à l’article L. 612-9 du Code de l’éducation (*3)), il est désormais risqué de fixer une ancienneté minimum de 6 mois, cela revenant, de facto, à exclure les stagiaires de ces prestations.

*1 : Créé par la loi Cherpion du 29 juillet 2011 « pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels ».
*3 : Article L. 4153-1 du Code du travail :
Il est interdit d’employer des travailleurs de moins de seize ans, sauf s’il s’agit :
1° De mineurs de quinze ans et plus titulaires d’un contrat d’apprentissage, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-1 ;
2° D’élèves de l’enseignement général lorsqu’ils font des visites d’information organisées par leurs enseignants ou, durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, lorsqu’ils suivent des périodes d’observation mentionnées à l’article L. 332-3-1 du Code de l’éducation ou des séquences d’observation et selon des modalités déterminées par décret ;
3° D’élèves qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, lorsqu’ils accomplissent des stages d’initiation, d’application ou des périodes de formation en milieu professionnel selon des modalités déterminées par décret.
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mercredi 28 septembre 2011

Les limites de la rupture conventionnelle


Par Grégoire Le Métayer. Prévue pour rompre de façon amiable les contrats de travail à durée indéterminée, tous les employeurs et tous les salariés peuvent en théorie signer une convention de rupture conventionnelle.
Il existe cependant certaines situations où conclure une telle rupture est interdit ou non conseillé.
Situations exclues du champ de la rupture conventionnelle.
Le champ d’application de ce mode de rupture a volontairement été limité par les partenaires sociaux en écartant notamment tous les titulaires de contrat de travail à durée déterminée.
Les dispositions de la loi du 25 juin 2008 sur la rupture conventionnelle ont par la suite été complétées par plusieurs circulaires, notamment, celle du 17 mars 2009 portant sur la mise en œuvre de cette rupture.
Tout d’abord cette circulaire interdit de conclure une convention de rupture conventionnelle dans deux situations :
  • Celle intervenant dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
  • Celle intervenant dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Le principal risque est de voir une réduction d’effectif s’opérer sans passer par un PSE.
Si la loi l’interdit, les Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) ne sont pas systématiquement au courant de la situation financière des entreprises de leur ressort.
Ainsi, afin de limiter le risque de détournement de la rupture conventionnelle, l’administration a indiqué, au moyen d’une instruction datée du 23 mars 2010, en fonction de quels critères les DIRECCTE pourront refuser d’homologuer des ruptures conventionnelles qui apparaîtraient comme des tentatives de contournement de la réglementation du licenciement économique.
Deux situations sont à distinguer :
  • Un contexte économique difficile pour une entreprise n’empêchera pas la conclusion d’une rupture conventionnelle. Cela est confirmé par l’instruction précitée dans laquelle l’administration précise que « la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif ». Dès lors, elle peut intervenir « alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains salariés». Dans ce cas, il faudra tout de même veiller à respecter d’autant plus strictement la procédure que le risque de requalification est fort.
  • Dans le cadre d’un PSE ou d’une GPEC, il est strictement interdit (article L. 1237-16 du Code du travail) de conclure des ruptures conventionnelles. Ces deux exclusions se justifient par la volonté du législateur de conserver des régimes de départs volontaires (ou contraints) ayant des « règles » juridiques propres. Ces dispositifs offrent certaines garanties auxquelles la rupture conventionnelle imposerait de renoncer.
Le risque majeur de contournement se trouve dans les entreprises de plus de 50 salariés qui peuvent voir la rupture conventionnelle comme le moyen de ne pas mettre en place un PSE lorsqu’elles envisagent de licencier 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.
Déjà, dans sa circulaire du 17 mars 2009, la Direction Générale du Travail invitait les DIRECCTE à être vigilantes et à ne pas homologuer les ruptures conventionnelles qui seraient conclues « en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs ». Elle ne donnait pas cependant de réel moyen d’identifier les ruptures frauduleuses et précisait juste que « le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles dans un contexte économique difficile pour l’entreprise » pouvait être un indice.
Pour lever ces incertitudes et permettre aux DIRRECTE de ne plus se baser seulement sur des indices, l’instruction du 23 mars 2010 fixe des seuils à ne pas dépasser et définit le contournement comme « un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d’un PSE ».
Ces seuils sont ceux fixés par les articles L. 1233-26 à L. 1233-28 du Code du travail au-delà desquels un PSE doit être mis en place.
Une homologation sera donc refusée si les seuils suivants sont dépassés :
  • 10 demandes sur une même période de 30 jours.
  • Au moins une demande sur une période de 3 mois faisant suite à 10 demandes échelonnées sur la même période de 3 mois immédiatement antérieure.
  • Une demande au cours des 3 premiers mois de l’année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente.
Les licenciements économiques qui sont éventuellement intervenus sur cette même période doivent aussi être pris en compte pour refuser une homologation.
Le seul nombre de demandes ne suffit pas à justifier un refus d’homologation. Ce n’est qu’un indice qui ne doit pas faire oublier que l’entreprise doit se trouver dans un contexte économique difficile.
Sur ce point l’instruction ne fixe rien et laisse aux DIRRECTE toute liberté pour apprécier si, oui ou non, une entreprise se trouve dans cette situation.
Pour éviter les détournements au niveau national (groupe implanté sur plusieurs régions par exemple), l’administration invite les DIRRECTE à communiquer entre elles et à se transmettre tous les éléments nécessaires.
Cependant, avec le nombre de dossiers à traiter actuellement, il est difficile de croire que cette dernière recommandation sera mise en œuvre efficacement.
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mardi 12 juillet 2011

Vers un contrat de travail unique?

Par Grégoire Le Metayer. En discussion depuis plusieurs années, le projet de création d’un Contrat de Travail Unique (CTU) est revenu sur le devant de la scène le vendredi 17 juin 2011 avec l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) (*1).

Selon son Président, Jean-Christophe Sciberras, «il faut arrêter de distinguer deux catégories de salariés : les permanents en CDI et les précaires d’un autre côté. Au fond, tous les salariés sont sur la même barque et travaillent pour la même entrepris».

Le ministre du travail, Xavier Bertrand, a jugé cette idée intéressante et estimé qu’elle devrait être étudiée si elle fait «avancer la logique du plein emploi».

L’idée n’est pas nouvelle :
• Le Président de la République, Nicolas Sarkozy, en avait fait un des éléments de sa campagne en 2007.
• Le Fonds Monétaire International préconisait début 2011 de mettre en place un tel contrat. Il affirmait que «certaines mesures devraient être prises pour s’attaquer aux conséquences négatives de marchés du travail coupés en deux»… autrement dit entre CDI et CDD. Pour lui, «la transition vers des contrats de travail à durée indéterminée dans lesquels la sécurité de l’emploi augmente progressivement avec l’ancienneté pourrait contribuer à améliorer la formation des salariés et accroître la couverture en allocations chômage».
• Un rapport de 2004 (*2) de Pierre Cahuc et Francis Kramarz conseillait notamment de créer un CTU pour «éliminer certains défauts criants du marché du travail en France».

Le contrat de travail unique selon l’ANDRH.

Par nature de durée indéterminée, l’objectif de ce contrat est triple :
• En finir avec la précarité, notamment celle des jeunes, en luttant contre l’utilisation abusive des CDD et de l’intérim. Atout supplémentaire, le CTU faciliterait l’accès au logement et au crédit.
• Simplifier l’application du Code du travail.
• Accorder des droits aux salariés en fonction de leur ancienneté (et non plus de leur type de contrat).

Seules trois causes de rupture seraient reconnues :
• La faute du salarié.
• La rupture d’un commun accord.
• La fin de l’activité à laquelle le salarié avait été affecté.

Le paiement d’une indemnité connue à l’avance compenserait la «simplification» du licenciement. Son coût serait donc prévisible et «budgétable».
Cette approche mettrait fin à l’incertitude qui entoure aujourd’hui le licenciement (ce que tente déjà de faire la rupture conventionnelle) et, selon les économistes, encouragerait les employeurs à recruter.

Un contrat dénoncé par les syndicats.

En 2008, malgré la demande du Président de la République, les syndicats avaient déjà refusé de négocier la mise en place d’un tel contrat. Selon eux, le CTU, véritable épée de Damoclès au dessus de la tête des salariés, généraliserait le CDD ou précariserait le CDI.
Seul compromis trouvé à l’époque : la rupture conventionnelle (*3)(*4).

Que les entreprises n’aient plus d’obligation de reclassement, que le juge ne puisse plus vérifier l’existence du motif économique d’un licenciement n’étaient et ne sont toujours pas des conditions «négociables» pour eux : en «théorie» s’il sera plus simple de trouver un emploi, en «pratique» il sera plus facile de le perdre.
A leurs yeux les femmes enceintes, les salariés malades, les seniors, (etc.) pourraient en pâtir.

Un contrat illégal ?

A ce jour, deux points empêchent la mise en place «en l’état» du CTU :
• La Convention de l’Organisation Internationale du Travail et la Charte sociale européenne : elles imposent l’existence d’un motif valable pour chaque licenciement. Ces textes, «hiérarchiquement» supérieurs aux normes nationales, sont d’application obligatoire.
• Le droit français, basé sur la possibilité d’un recours juridique : en limitant le contrôle du juge et les moyens d’action du salarié contre une «monétisation» de la rupture, le CTU risque de ne pas être validé par le Conseil Constitutionnel.

Quelque soit la « nécessité économique » du CTU, la dimension politique de ce sujet «social» pourrait repousser toute négociation après les élections présidentielles de 2012.

Nota Bene:
*1 : Propositions 2011 de l’ANDRH (document PDF)
*2 : Rapport remis le 6 décembre 2004 au ministre de l’économie, des finances et de l’industrie et au ministre de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale (consulter le rapport).



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jeudi 23 juin 2011

La fin annoncée du forfait-jour ?

Par Grégoire Le Métayer. Cette question, beaucoup d’employeurs se la posent actuellement… tout en analysant les (lourdes) conséquences qu’une telle « situation » ne manquerait pas d’avoir. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononcera le 8 juin 2011 sur le cas d’un cadre commercial « au forfait-jour » réclamant le paiement d’heures supplémentaires suite à sa démission.

Qu’est-ce que le forfait-jour ?

Il s’agit d’un régime particulier (créé par la loi Aubry relative aux 35 heures) codifié aux articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail. Ce régime consiste à rémunérer les salariés sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année. Il autorise un temps de travail pouvant aller jusqu’à 78 heures par semaine, sans paiement des heures effectuées au delà de la durée légale du travail.

Pour conclure ce type de conventions, un accord d’établissement, d’entreprise ou de branche doit fixer préalablement :
• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.
• La durée annuelle du travail, dans la limite de 218 jours. Le salarié peut cependant décider de renoncer à des jours de repos, pouvant porter ainsi sa durée du travail à 235 jours maximum. La rémunération de ces jours supplémentaires est alors majorée d’au moins 10%.
• Les caractéristiques principales de ces conventions.

De plus, le forfait-jour ne concerne que :
• Les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
• Les salariés non-cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

C’est donc tout ce régime qui risque de « tomber » prochainement.

Le forfait-jour remis en question ?

Le conseil de prud’hommes d’Alençon et la Cour d’appel de Caen ont débouté ce cadre commercial en retenant que le décompte des heures de travail étant impossible, le paiement des heures supplémentaires l’est tout autant.

Plusieurs solutions s’offrent donc à la Chambre sociale de la Cour de cassation :
• Valider, ou non, la position du conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel.
• S’attaquer à la licéité même du forfait-jour.

Cette dernière possibilité représente un « danger certain », aussi bien pour les employeurs que pour l’Etat.

La Chambre sociale pourrait en effet se saisir de cette question et choisir de suivre le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) (*1) qui a condamné la France à quatre reprises pour violation de la Charte européenne des droits sociaux. Une des dispositions de cette Charte prévoit que la durée du travail ne doit pas être « déraisonnable » et la rémunération « équitable ». Or, en permettant de travailler 78 heures pas semaine sans contrepartie financière spécifique, la France (au travers du forfait-jour) autorise une durée « manifestement excessive pour être qualifiée de raisonnable » (*2).

Jusqu’à aujourd’hui, la France n’a pas encore mis en pratique les décisions du CEDS… cette Charte est pourtant d’application obligatoire, mais son non-respect n’est pas sanctionné.
Si la Cour de cassation décidait de suivre le CEDS, les salariés en forfait-jour pourraient exiger le paiement des heures supplémentaires effectuées ces cinq dernières années… à condition bien sûr de pouvoir apporter des preuves sur leurs heures travaillées.

Dans ce cas, aussi bien la loi que les accords seraient à revoir !
La Cour de cassation soulèvera-t-elle cette question de la licéité du forfait-jour ? Le débat est désormais lancé, alimenté par un nombre de contentieux en constante augmentation ! Soit la Chambre sociale décide d’agir maintenant, soit elle laisse s’installer une période d’instabilité juridique en attendant de fixer sa jurisprudence.

Réponse et analyse dans les prochaines semaines sur ce même blog !

Nota Bene:
*1 : site du comité européen des droits sociaux.
*2 : décision du CEDS du 14 janvier 2011.



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jeudi 9 juin 2011

La rupture conventionnelle: vers plus de sécurité lors de la cessation du contrat de travail?

Par Grégoire Le Metayer. Retrouvez cet article sur le site http://www.droitdesrh.fr/.
« Inventée » pour sécuriser la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle est censée faire l’objet de peu de litiges et ainsi participer au désengorgement de la justice. Le traitement des licenciements en France est aujourd’hui fortement contesté avec des délais trop longs, des coûts élevés et une grande incertitude sur le jugement (*1).
La crainte des chefs d’entreprise de se retrouver devant le juge et d’être éventuellement condamné est également un facteur qui peut les inciter à bloquer ou limiter les recrutements (*2). La situation économique actuelle favorise cet état de fait.
C’est donc pour favoriser l’emploi et sécuriser la rupture du contrat de travail que la rupture conventionnelle a été mise en place.

Cette volonté se retrouve à l’article 12 de l’ANI (*3) du 11 janvier 2008 qui prévoyait en général de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail », et en particulier dans le cadre de la rupture conventionnelle de « sécuriser les conditions dans lesquelles l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». De plus, « la recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l’emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés ».

Dans les faits, la rupture conventionnelle a reçu un accueil plutôt positif avec prés de 500.000 demandes d’homologation de conventions de rupture depuis sa création. Mesure phare de la réforme de 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle semble donc être une réussite.
Ce succès est confirmé, symboliquement, par le premier jugement (*4) qui portait sur le refus d’homologation du DDTEFP (*5). De plus, le nombre de contestations est globalement faible.

Cela peut s’expliquer par trois raisons :
• La rupture conventionnelle est une voie relativement sûre comme le souhaitait la réforme.
• Un salarié ayant négocié une telle rupture sera moins enclin à la remettre en cause qu’un licenciement qu’il subit.
• Les avantages concédés font de cette rupture une « rupture intéressante », aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.

La sécurité recherchée s’entend bien sûr d’une sécurité juridique : il s’agit d’avoir un minimum de contentieux. Pour parvenir à ce résultat, deux moyens ont été mis en œuvre.

1) L’homologation par l’UT-DIRECCTE (*6) (art. L. 1237-14 du Code du travail)

Ce contrôle a priori diminue le risque de contestation. La difficulté qui se posait était alors de permettre au salarié de pouvoir contester la convention, sans forcément remettre en cause la légalité de l’homologation (c’est-à-dire sans faire intervenir le juge administratif).
Heureusement, la loi prévoit la compétence exclusive des conseils des prud’hommes sur les litiges concernant la convention, l’homologation, ou le refus d’homologation (art. L. 1237-14 alinéa 4). Ainsi, « l’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention ».

2) Un délai de contestation réduit

Il est impossible d’introduire un recours au-delà d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation (et non à partir de la date de la rupture). Ce délai est précisé par l’article L. 1237-14 alinéa 4 du Code du travail qui dispose que «le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention».
Ce délai très court participe donc à « sécuriser » la rupture, même s’il restreint fortement les droits des parties, et notamment des salariés. Ces derniers ayant négocié activement leur rupture, il leur sera d’autant plus « compliqué » (non pas juridiquement mais personnellement comme l’a identifié la sociologue Evelyne SERVERIN (*7)) de contester un document dont ils sont en partie à l’origine.

Cependant, la possibilité d’un contentieux ne peut être totalement exclue.
La rupture conventionnelle peut être remise en cause par la juridiction prud’homale pour vice du consentement (erreur, dol et violence) ou fraude.
Ainsi, le conseil des prud’hommes de Bobigny (*8) a annulé une rupture conventionnelle pour vice du consentement. En l’espèce, de nombreux points de procédure n’avaient pas été respectés :
• La convention avait été antidatée, ne laissant pas au salarié la possibilité de se rétracter.
• La date de rupture était antérieure à la date d’homologation.
• Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle était inférieur au minimum légal.

Les conseillers prud’homaux pouvaient donc aisément se contenter de constater la nullité de la rupture.
Cette décision est particulièrement intéressante car, malgré ces nombreuses irrégularités, le conseil des prud’hommes a retenu que «l’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture». Il en a alors déduit que «la rupture du contrat de travail n’était pas intervenue d’un commun accord» et qu’elle était donc «entachée d’un vice du consentement».

Ce ne sont donc pas les irrégularités qui sont la cause principale de l’annulation de la rupture, mais bien l’absence d’accord des parties. Un contrôle rigoureux est effectué par les conseils des prud’hommes sur ce point. Employée correctement, la rupture conventionnelle est donc une rupture « sécurisée » (même si le « risque zéro » n’existe pas), comme l’ont voulu les partenaires sociaux.
Cependant, malgré son succès croissant, la rupture conventionnelle n’a pas vocation à devenir le seul mode de rupture du contrat de travail. Le résultat pourrait être une utilisation moins fréquente du licenciement et de la démission.
La rupture conventionnelle servirait donc de « variable d’ajustement » entre licenciement et démission. Elle permet à l’employeur et au salarié d’avoir une troisième voie ouverte pour mettre fin à la relation contractuelle qui les unit.

Sa pérennité et son avenir dépendront toutefois de la jurisprudence que finira par fixer la Chambre sociale de la Cour de cassation. Si les contraintes imposées sont trop grandes, il ne sera pas surprenant qu’elle soit progressivement abandonnée.

Nota Bene:
(*1) : La procédure de rupture conventionnelle ou « divorce à l’amiable » du Droit social
(*2) : Livre Blanc de l’Ordre des Experts-comptables remis au gouvernement à l’occasion du Congrès de Toulouse d’octobre 2006 consacré au social. La complexité de la procédure de rupture du contrat de travail constitue, selon eux, un réel frein à l’embauche dans les TPE/PME où l’employeur assimile systématiquement rupture du contrat avec contentieux et prise de risque financier
(*3) : Accord National Interprofessionnel
(*4) : Conseil des prud’hommes de Valence, 14 octobre 2008
(*5) : Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
(*6) : Unité Territoriale de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
(*7) : « Quels droits pour quel risque contentieux ? », Revue de droit du travail 2009, n°4
(*8) : Conseil des prud’hommes de Bobigny, 6 avril 2010

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lundi 6 juin 2011

Le CHSCT: future institution stratégique de l'entreprise?

Par Grégoire Le Metayer. Retrouvez cet article sur le site http://www.droitdesrh.fr/.
Longtemps « négligé », le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) (*1) est en passe de devenir une institution majeure au sein de l’entreprise. Il est en effet le garant de l’intégrité physique et morale des salariés. Parallèlement la responsabilité des employeurs est de plus en plus étendue : s’il peut être prouvé que toutes les mesures nécessaires n’ont pas été prises alors que le chef d’entreprise avait ou aurait du avoir conscience des risques potentiels, sa faute sera qualifiée d’inexcusable (*2). Il a ainsi une obligation de sécurité de résultat.

La Cour d’appel de Versailles a confirmé jeudi dernier (19 mai 2011) la faute inexcusable de Renault suite au suicide d’un de ses salariés en octobre 2006.
Sa veuve avait poursuivi le constructeur en affirmant qu’il avait l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés… et avait de ce fait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

En première instance, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre (*3) avait donné raison à la plaignante en retenant la faute inexcusable de l’employeur qui « aurait du avoir conscience du danger auquel son salarié été exposé »… décision qui a été confirmée.
Il ne s’agissait en l’espèce pas d’un risque identifié, mais d’un risque dont Renault aurait du avoir conscience. Pour la Cour d’appel l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Cette affaire ne concerne « qu’un » salarié. Toutefois, dans un cadre différent, il n’est pas interdit d’imaginer qu’un employeur puisse avoir à indemniser plusieurs centaines de personnes.
Le CHSCT en tant que « surveillant des conditions de travail » prend dans ce cadre toute son importance ! C’est à lui que revient l’identification des risques en amont et la mise en œuvre de mesures adéquates afin d’éviter qu’ils ne se réalisent.

Son rôle porte essentiellement sur 3 points :

• Recenser les risques et faire de la prévention

Il s’agit d’identifier les risques et de mettre en place une organisation du travail adéquate. Un salarié ne doit donc jamais avoir à se plaindre d’une souffrance liée à son travail.

Cela est encore plus vrai pour les risques identifiés. Dans ce cas, la Cour de cassation retient « que le seul fait d’exposer des salariés à des risques connus ou identifiés, sans mettre en place les mesures de prévention et de protection adaptées, constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et entraîne sa responsabilité » (*4).

• Mieux prendre en compte les risques psychosociaux

Aujourd’hui, les risques psychosociaux (et notamment le stress) sont l’une des principales causes de souffrance au travail.

Pourtant, beaucoup d’entreprises tardent à prendre des mesures. Cet état de fait ressort du rapport du ministère du travail présenté le 19 avril 2011 au conseil d’orientation des conditions de travail. Sur les 1.300 entreprises concernées (celles de plus de 1.000 salariés), seules 234 ont signé un accord à fin octobre 2010. Or, elles avaient jusqu’au 1er février 2010 pour négocier un accord ou établir un plan d’action en concertation avec les syndicats (*5).
Cet arrêt « Renault » de la Cour d’appel en incitera peut-être certaines à « accélérer le mouvement »… car les « chances » d’être condamné sont grandes. Il apparaît en effet difficile pour l’employeur de dire qu’il ne pouvait avoir conscience de ce genre de risque.

• Rédiger correctement le document unique d’évaluation des risques (*6)

Ce document, obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 novembre 2002 (décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 – article R. 230-1 et suivants), préconise les actions visant à réduire voire à supprimer les risques pouvant nuire à la sécurité et à la santé des salariés. Il doit être réévalué au moins une fois par an et à chaque fois qu’une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail.

Pourtant, il fait souvent défaut ou n’est pas à jour alors qu’il permet de recenser les risques et les différents moyens d’action à mettre en œuvre.
Au travers de ses prérogatives et attributions, le CHSCT est donc amené à jouer un rôle croissant dans les décisions de l’entreprise. C’est uniquement en anticipant sur les risques et en mettant en œuvre les mesures adéquates pour les éviter que l’employeur ne sera pas condamné pour faute inexcusable.
Et pour cela, seul le CHSCT est en mesure de l’assister efficacement !

Nota Bene
*1 : obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CHSCT a pour but de prévenir les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est composé de l’employeur, d’une délégation du personnel, de personnes qualifiées (dont le médecin du travail) et éventuellement de représentants syndicaux pour les établissements d’au moins 300 salariés.
*2 : arrêt du 28 février 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
*3 : décision du 17 décembre 2009 du tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre.
*4 : arrêt du 18 novembre 2010 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
*5 : calendrier décidé par le plan d’urgence de Xavier Darcos, alors Ministre du travail, en octobre 2009 suite aux suicides survenus chez Orange.
*6 : document prévu aux articles R.4121-1 à R.4121-4 du Code du travail.

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dimanche 5 juin 2011

Les conséquences de la rupture d’une promesse d’embauche ferme et précise

Par Guillaume Ferrand, web-consultant en droit social. Le dernier état de la jurisprudence sociale en matière de promesse d’embauche invite les employeurs à la plus grande vigilance. En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 décembre 2010 [1] a consacré une solution nettement favorable au destinataire d’une promesse d’embauche, mais difficile à mettre en œuvre…

En l'espèce, une société avait proposé d'engager un candidat en précisant son salaire mensuel (7 600 €), la nature de son emploi (directeur adjoint), ses conditions de travail, la date et le lieu de sa prise de fonction (Guadeloupe). Un mois plus tard, l'employeur lui indiquait qu'il n'entendait plus donner suite à cette promesse d'embauche. Le destinataire de la promesse a alors saisi le Conseil des Prud’hommes pour faire juger que le non-respect de la promesse d'embauche s'analysait en un licenciement et obtenir le versement de dommages-intérêts et d'une indemnité de préavis. Les juges du second degré ont accueilli sa demande, aux motifs que le contrat de travail avait été définitivement formé par l’acceptation du salarié.

Dans son pourvoi, l’employeur soutenait que le retrait par le pollicitant d’une offre (c’est-à-dire par son auteur) de contracter est possible jusqu’à la réception de l’acceptation adressée par le destinataire de l’offre et qu’en l’espèce, le pollicitant avait retirée sa promesse d’embauche avant la réception de l’acceptation du salarié.

Mais la Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. Et elle approuve les juges du fond d’avoir retenu que, dans la mesure où la lettre contenant la promesse d’embauche avait précisé le salaire, la nature de l’emploi, ses conditions de travail et la date de la prise de fonction du destinataire, elle constituait, non pas une simple proposition d'emploi, mais une véritable promesse d'embauche, et que la rupture de l'engagement de l’employeur s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En statuant ainsi, la Haute juridiction consacre un assouplissement des conditions d’existence de la promesse d’embauche (I) et précise les effets de la promesse d’embauche ferme et précise (II).

I-. Un assouplissement des conditions d’existence de la promesse d’embauche

Une promesse unilatérale d'embauche est une offre d'emploi ferme et précise, adressée à une personne déterminée, qui contient les éléments constitutifs de la relation de travail. Le Code du travail étant muet sur la question de la promesse d’embauche, la jurisprudence a longtemps utilisé un faisceau d’indices pour déduire l’existence d’une telle promesse, en exigeant notamment que celle-ci précise la nature de l'emploi, le niveau de rémunération, le temps de travail, la date et le lieu d'entrée en fonction.

Assouplissant les conditions d’existence de la promesse d’embauche, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2002 [2] avait déjà eu l’occasion d’affirmer que la lettre confirmant l'embauche d'un candidat constituait une promesse d'embauche, dès lors qu'elle précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, même si elle n’était suivie d'aucun début d'activité et ne précisait pas la rémunération.
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010 confirme cette approche, en posant, dans un attendu de principe, que « constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ».

Selon la Haute juridiction, il suffit donc qu’une offre d’emploi adressée à une personne déterminée contienne une description de la nature du poste proposé et précise la date du début d’activité pour être constitutive d’une promesse d’embauche.

A contrario, une lettre ne contentant aucune information sur la nature de l’emploi proposé et sur la date d’entrée en fonction ne saurait constituer une promesse d’embauche. Tout au plus pourrait-elle constituer une proposition d’emploi, dépourvue de tout effet contraignant.
Il convient dès lors de se demander quels sont les effets d’une promesse d’embauche répondant aux conditions de précisions précitées.

II-. Les effets de la promesse d’embauche ferme et précise

Selon la Cour de cassation, la promesse d’embauche précisant la nature de l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction vaut contrat de travail. Cela revient à dire qu’une simple manifestation unilatérale de volonté peut valoir contrat de travail, nonobstant l’absence d’acceptation de la promesse par le destinataire.
En effet, la Haute juridiction ne distingue pas selon que la promesse d’embauche a été acceptée ou non par son destinataire, contrairement à une jurisprudence antérieure selon laquelle seule la promesse d’embauche ayant été acceptée par son destinataire peut valoir contrat de travail, à condition d’être ferme et définitive [3].

Dans l’affaire commentée, la généralité des termes employés par la Cour de cassation tend à admettre qu’une promesse d’embauche, même non acceptée par son destinataire, vaut contrat de travail, dès lors qu’elle précise la nature de l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction.

Cette solution est lourde de conséquences.

D’une part, il en résulte qu’une simple manifestation unilatérale de volonté serait de nature à engager son destinataire, même si ce dernier n’a pas manifesté son intention d’être lié par la promesse. Un candidat à un emploi, considéré comme salarié dès l’émission d’une promesse d’embauche ferme et définitive, pourrait ainsi voir sa responsabilité engagée pour inexécution du contrat de travail, par exemple s’il ne se présente pas à son emploi à la date d’entrée en fonction prévue par la promesse d’embauche. Cette solution est pourtant contraire aux règles concernant la conclusion du contrat de travail, puisque l’article L 1221-1 du Code du travail rappelle expressément que « le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. » Or, le contrat de travail étant par nature un contrat synallagmatique, il nécessite un échange des consentements des parties qui s’obligent (art. 1108 du Code civil).

D’autre part, la Cour de cassation tire les conséquences de l’affirmation selon laquelle la promesse d’embauche précise vaut contrat de travail en décidant que la rupture par l'employeur de son engagement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le candidat victime de la rupture ayant évidemment moins de 2 ans d’ancienneté pourra prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement abusif calculée en fonction du préjudice subi (art. 1235-3 et 1235-5 du Code du travail).

L’employeur étant tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement à l’encontre du salarié, ce dernier pourra en plus obtenir une indemnité pour licenciement irrégulier dont le montant sera souverainement apprécié par les juges si l’employeur ne respecte pas la procédure (art. 1235-2 et 1235-5 du Code du travail), étant précisé que cette indemnité pourra être supérieure à un mois de salaire, sauf si l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur lors de l’entretien préalable (art. 1235-5 du Code du travail).
Le salarié pourra également obtenir une indemnité de préavis, alors même que le contrat a été rompu avant tout commencement d'exécution [4].

Enfin, le salarié pourra dans quelques rare cas prétendre au paiement d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à condition de justifier de l’ancienneté requise, notamment en cas de promesse d'embauche faisant suite à une succession de CDD ou en cas de reprise de l'ancienneté par l’employeur.

Au final, la Cour de cassation se montre extrêmement sévère à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas leurs promesses. Mais n’aurait-il pas été préférable, au lieu de consacrer un régime spécifique de la promesse d’embauche quelque peu paradoxal, d’appliquer les règles du droit commun en matière d’offre de contracter, tel que le sollicitait le demandeur, afin de sanctionner l’employeur sur le terrain de la responsabilité délictuelle ?

Nota bene:








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dimanche 22 mai 2011

La procédure de rupture conventionnelle

Par Grégoire Le Métayer. Retrouvez cet article sur le site http://www.droitdesrh.fr/.
Il y a encore 3 ans, rompre un contrat de travail d’un commun accord était une procédure assez lourde. De plus, elle était souvent assimilée à une cessation volontaire d’activité privant ainsi le salarié de l’indemnisation du chômage. C’est cette constatation, ajoutée à l’engorgement actuel des conseils des prud’hommes (*1), qui ont poussé le législateur à adopter un nouveau mode de rupture autonome du contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle, adoptée par les partenaires sociaux au sein de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et instaurée par la loi du 25 juin 2008, est donc une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (*2). Elle est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Tout comme pour le licenciement ou la démission, la rupture conventionnelle doit respecter une procédure précise sous peine de ne pas être homologuée ou d’être requalifiée ou annulée a posteriori par le juge des prud’hommes.

Première étape : la tenue d’au moins un entretien
Afin de s’assurer du consentement des parties, l’article L. 1237-12 du Code du travail prévoit la tenue d’au moins un entretien afin de négocier les conditions et la mise en œuvre de la rupture.
Cependant, pour garantir le bon déroulement des négociations, trois entretiens sont logiquement nécessaires :

•Un pour discuter du principe même de rompre au moyen d’une rupture conventionnelle.
•Un autre pour définir le contenu de la rupture conventionnelle.
•Un dernier pour signer la convention de rupture.

Leur respect doit permettre de soulever toutes les difficultés pouvant surgir avant et pendant le départ du salarié de l’entreprise.
En revanche, contrairement au licenciement, aucun formalisme n’est prévu ! Chacune des parties peut ainsi prendre l’initiative de convoquer l’autre sans respecter de forme particulière. Un mail ferait donc l’affaire… mais il est conseillé, ne serait-ce que pour des questions de preuve, d’envoyer la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ce courrier doit notamment mentionner la date, le lieu et l’heure de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Cette assistance répond aux mêmes règles que pour un licenciement (*3).
Si une des parties choisit de se faire assister, elle doit en informer l’autre préalablement, en respectant un délai raisonnable (cela n’est pas possible la veille de l’entretien…).
Dans tous les cas, aucune des parties ne peut se faire assister par un avocat (*4).

Deuxième étape : la conclusion d’une convention de rupture
L’accord doit ensuite être formalisé dans une convention de rupture, conformément à l’article L. 1237-14 du Code du travail.
Outre des informations relatives aux parties (identité du salarié et de l’employeur, emploi et qualification, etc.), cette convention doit fixer les modalités de la rupture et des conditions de travail jusqu’au départ. Doit également y figurer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versé au salarié et qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Une fois la convention signée, elle doit être homologuée pour être valide. Cependant, afin d’éviter les décisions hâtives et de permettre aux parties (et surtout aux salariés) de prendre la pleine mesure de leurs engagements, la loi impose un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’Unité Territoriale compétente de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (UT-DIRECCTE) pour homologation. Pendant ce délai, chacun est libre de revenir sur sa décision en exerçant son « droit de rétractation ».
Une fois ce délai écoulé, il ne reste plus qu’une étape : celle de l’homologation.

Dernière étape : l’homologation et la décision de l’UT-DIRECCTE (ex DDTEFP)

Il appartient alors à « la partie la plus diligente » de procéder à une demande d’homologation auprès de l’UT-DIRECCTE.
Elle doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (*5 et 6) auprès de l’UT-DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé le salarié.
Une fois le dossier complet reçu, l’UT-DIRECCTE effectue son contrôle. Celui-ci porte sur « les points qui permettent de vérifier le libre consentement des parties, d’une part, et, d’autre part, sur les éléments fondant l’accord du salarié (montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, respect du délai de rétractation, etc.) » (*4).

Deux situations :
•Refus : dans ce cas, la notification de la décision est forcément explicite et doit être faite dans le délai de 15 jours. La convention ne sera alors pas valide et n’aura donc aucun effet sur le contrat de travail qui continuera de s’exécuter normalement.
•Acceptation : si non réponse dans le délai imparti pour l’instruction, l’homologation est considérée comme acquise. L’autorité administrative est alors liée et ne peut plus retirer l’homologation, quelque soit le motif d’illégalité ou d’opportunité (*4).

Comme le souhaitaient les partenaires sociaux lors des négociations qui ont précédé la signature de l’ANI du 11 janvier 2008, la procédure pour conclure une rupture conventionnelle est donc relativement simple et rapide.
Sans éradiquer totalement le risque de contentieux, la rupture conventionnelle a pour l’instant fait l’objet de très peu de litiges et rares sont les décisions sur ce récent mode de « séparation ». La jurisprudence est donc encore loin d’être fixée. Les juges semblent toutefois contrôler strictement l’utilisation faite de ce mode de rupture afin d’éviter les fraudes et les détournements de la loi. Les parties doivent donc être prudentes lors de la signature d’une telle convention… Notamment l’employeur avec certaines « catégories » de salariés (salariés inaptes, en arrêt maladie ou pour lesquels une procédure de licenciement est déjà engagée) ou face à un contexte économique difficile.

Nota Bene
*1 : Au cours de ces trois dernières années, le nombre de « conflits » dont les conseils des prud’hommes ont eu à connaître a fortement augmenté. En 2008, 202.000 affaires environ ont été portées devant les conseillers prud’homaux, soit une augmentation de 4,8% par rapport à 2007. De plus, c’est toute la « chaîne sociale » qui est engorgée. En 2009, 60% des conflits ont été portés en appel et la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à connaître près de 6.500 pourvois et a rendu 3.297 arrêts avec un délai moyen de 500 jours.

*2 : La rupture conventionnelle est donc un contrat par lequel employeur et salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture (article L. 1237-11 et suivants du Code du travail).
*3 : Les règles du licenciement (1/3).
*4 : Circulaire DGT (Direction Générale du Travail) n° 2008-11 du 22 juillet 2008.
*5 : Formulaire de rupture conventionnel pour les CDI.
*6 : Formulaire de rupture conventionnelle pour les salariés protégés. Concernant ces derniers, il revient à l’inspecteur du travail de se prononcer sur la rupture du contrat de travail. Le formulaire est presque identique. Il ne s’agit alors pas d’une homologation mais d’une autorisation.
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vendredi 13 mai 2011

Le contenu de la clause de non-concurrence

Par Grégoire Le Metayer. Le contrat de travail contient souvent certaines clauses « particulières ». Parmi ces dernières, celle de « non-concurrence » revient plus fréquemment, y compris devant les tribunaux.

Différente de l’obligation de loyauté à laquelle chaque salarié est soumis durant l’exécution de son contrat de travail (art. 1135 du Code civil *1), la clause de non-concurrence vise à empêcher le salarié quittant son entreprise de lui porter préjudice en la concurrençant.

Toutefois, pour être licite, elle doit répondre à plusieurs critères cumulatifs.
Comme l’a précisé la Chambre sociale de la Cour de cassation (*2), « la clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».

• Une clause indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

Face à la restriction apportée à la liberté du travail, la clause de non-concurrence ne peut concerner que certaines activités « essentielles » de l’entreprise.
Il en est ainsi des vendeurs qui sont au contact de la clientèle, des ingénieurs travaillant sur un nouveau produit, etc.
En revanche une telle clause ne peut être conclue avec un laveur de vitres (*3).

• Une clause limitée dans le temps, dans l’espace et quant aux activités visées

Toujours dans l’optique de protéger la liberté du travail, la durée de la clause de non-concurrence doit être proportionnelle à la nature de l’emploi occupé (*4). Ainsi, la durée ne sera, dans la plupart des cas, pas la même pour un ingénieur ayant participé à la conception d’un produit n’étant pas encore sur le marché que pour un vendeur au contact de la clientèle.
De même, elle ne peut obliger quelqu’un à s’expatrier pour avoir un emploi conforme à son expérience professionnelle ou à sa qualification (*5).

• Une clause comprenant une contrepartie financière

Obligatoire depuis la jurisprudence de 2002 (voir *2), cette contrepartie, versée après la rupture, vise à compenser le préjudice subi par le salarié. Elle ne peut donc pas être exclue en cas de faute ou limitée à certains modes de rupture (comme la démission) sous peine de nullité.
Pour être licite, les clauses signées avant cette date ne prévoyant pas de contrepartie doivent faire l’objet d’un avenant… soumis à l’acceptation expresse du salarié.
Si un seul de ces trois critères n’est pas rempli, la clause de non-concurrence est considérée comme nulle et peut donner lieu au versement de dommages et intérêts dans le cas où le salarié l’aurait respecté.

Enfin, et cela semble logique, le salarié doit être informé de son contenu et l’approuver explicitement.
Une clause de non-concurrence peut donc être prévue au moment de la conclusion du contrat de travail ou au cours de son exécution. Elle peut également résulter d’une convention collective qui l’impose à certains salariés. Dans ce cas, pour leur être applicable, ces derniers doivent avoir été mis en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche (*6).

S’applique-t-elle à tous les modes de ruptures du contrat de travail ?
OUI en l’absence de précision sur les causes pouvant mener à la rupture.
Autrement dit, l’employeur qui met en place un plan de départ volontaire, et incite fortement certains salariés à en profiter, pourra se prévaloir de la clause de non-concurrence si elle est formulée en des termes généraux.
Au contraire, si elle vise explicitement un (ou plusieurs) mode(s) de rupture, elle ne s’appliquera qu’à ce(s) dernier(s).

L’employeur peut toutefois choisir de ne pas exercer la clause de non-concurrence (et donc de ne pas verser l’indemnité), à condition de respecter les modalités de renonciation prévues par le contrat ou la convention collective applicable. En l’absence de telles modalités, il ne pourra y renoncer qu’avec l’accord du salarié.

Que se passe-t-il si le salarié viole la clause de non-concurrence ?
Dans ce cas, il perd droit à l’indemnité compensatrice et devra rembourser les sommes déjà perçues. Il peut aussi être condamné à verser des dommages et intérêts.
Le nouvel employeur peut également être condamné si la preuve est apportée qu’il connaissait l’existence de cette clause lors de l’embauche. Dans tous les cas, le juge des référés peut ordonner le licenciement si cela s’avère nécessaire (*7).

Dans les faits, il n’est pas toujours évident de contrôler la bonne exécution d’une clause de non-concurrence. Le salarié n’a en effet aucune obligation d’informer son ancien employeur sur la nature de son nouvel emploi.
Afin de réduire les coûts liés à ces clauses (et de pouvoir les contrôler plus facilement), il est donc conseillé de ne les conclure qu’au cas par cas en « pesant le pour et le contre ».

Nota:
*1 : article 1135 du Code civil : « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ».
*2 : arrêt du 10 juillet 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*3 : arrêt du 14 mai 1992 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*4 : arrêt du 7 mai 1991 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*5 : arrêt du 28 octobre 1997 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*6 : arrêt du 8 janv. 1997 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*7 : arrêt du 26 octobre 1993 de la Chambre sociale de la Cour de cassation

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mardi 26 avril 2011

Les caméras sous surveillance

Par Grégoire Le Metayer. La question de la surveillance des salariés sur le lieu de travail se pose régulièrement, notamment avec la présence accrue des caméras. Utilisées de plus en plus fréquemment, elles contrôlent aussi bien les lieux accessibles au public (comme les supermarchés) que les bureaux.

Que peut donc faire l’employeur, quels sont les droits des salariés ?
Comme le dispose l’article L. 1222-4 du Code du travail, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (*1).

Cette obligation d’information est impérative, même si le système de vidéosurveillance est placé d’une façon telle qu’il ne peut être ignoré (*2).

Préalablement à la mise en place de caméras, l’employeur doit respecter différentes formalités :
•Pour les lieux ouverts au public et si les images ne sont pas enregistrées, obtenir une autorisation préfectorale.
•Pour les lieux non ouverts au public ou lorsqu’un support d’enregistrement existe, faire une déclaration auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) (*3).
•Informer les salariés sur les moyens de surveillance mis en place au sein de l’entreprise, que ces derniers aient ou non pour vocation à les surveiller.
•Consulter les représentants du personnel (art. L. 2323-32 du Code du travail).

L’installation de caméras doit également être justifiée par un motif légitime (une surveillance permanente et généralisée est illégale) et être proportionnée à l’objectif recherché. Ainsi un employeur cherchant à lutter contre des vols (motif légitime) peut équiper son entrepôt de caméras, mais non les locaux sans marchandise (principe de proportionnalité).
Sans le strict respect de ces formalités, l’employeur ne pourra pas utiliser les vidéos comme preuve à l’encontre d’un salarié indélicat.
A l’inverse, dès lors que la mise en place des caméras remplit toutes les conditions précitées, elles peuvent être utilisées contre un salarié même si elles ont été installées dans un objectif de sécurité des biens et des personnes.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment rendu un arrêt (*4) dans lequel elle affirme que les vidéosurveillances répondant à des impératifs d’ordre sécuritaire (et non pas de surveillance des salariés) constituent un mode de preuve licite dans le cadre d’une procédure de licenciement… dès lors qu’elles ont été correctement déclarées.

Face à ces caméras, les salariés ont certains droits. Ils peuvent soit :
•Demander à consulter les images sur lesquelles ils apparaissent.
•Contacter la CNIL ou l’inspecteur du travail pour qu’un contrôle soit effectué en cas d’irrégularité supposée. En 2010, « près d’un tiers des 5.000 plaintes reçues (par la CNIL) concernaient la vidéosurveillance des salariés » (*5).

Afin d’éviter une condamnation, l’employeur doit veiller à respecter toute la procédure. Un oubli de déclaration auprès de la CNIL peut coûter 150.000 € (300.000 en cas de récidive) mais aussi faire encourir au chef d’entreprise jusqu’à 1 an de prison et 45.000€ d’amende en cas d’atteinte à la vie privée.
Enfin, il est également conseillé de mettre en place une « charte informatique et liberté » qui recense toutes les pratiques autorisées ou non au sein de l’entreprise ainsi que les moyens de surveillance existants.

*1 : arrêt du 14 mars 2000 de la Chambre sociale de la Cour de cassation : l’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Seul l’emploi d’un procédé clandestin de surveillance est illicite.
*2 : arrêt du 7 juin 2006 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*4 : arrêt du 2 février 2011 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
*5 : « Les Echos », 24 février 2011
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lundi 11 avril 2011

Pots et alcool en entreprise: un cocktail risqué?

Par Grégoire Le Metayer. Succès, anniversaires, départs à la retraite… Les occasions d’organiser un « pot » en entreprise, et d’y boire de l’alcool, sont nombreuses. En 2008, plus de 90% des Français ont participé à de telles « célébrations » et, dans 70% des cas, des boissons alcoolisées étaient proposées.

Si ces événements permettent de nouer des liens avec ses collègues, ils sont de plus en plus redoutés par les employeurs qui risquent d’engager leur responsabilité civile ou pénale en cas d’accident lié à l‘alcool.
Mais ces « pots » ne sont pas les seules occasions de consommer de l’alcool sur son lieu de travail, où d’après les statistiques, un salarié sur dix en boit régulièrement.
Pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, la jurisprudence a accentué sa sévérité envers le responsable légal. A travers les arrêts amiante de 2002, elle a notamment consacré l’obligation de sécurité de résultat.

Au-delà de cette obligation, le chef d’entreprise est aussi tenu d’appliquer au sein de son entreprise certaines dispositions spécifiques.

Ainsi le Code du travail impose de mettre de l’eau potable à disposition des travailleurs (art. R. 4225-2 du Code du travail) et interdit l’introduction sur le lieu de travail de toutes boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré (art. R. 4228-20 du Code du travail).
De même, il ne peut « laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse » (art. R. 4228-21 du Code du travail).

Nota 1 : il n’y a aucune définition légale ni de l’état d’ivresse, ni de la quantité d’alcool autorisée (en dehors de la pratique de certaines activités comme la conduite).

Si toutefois le salarié s’enivre quand même, la responsabilité de l’employeur peut être retenue.
La Chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 juin 2007, a ainsi confirmé la condamnation d’un DG, d’un cadre et d’un gardien pour non assistance à personne en danger.

Dans cette affaire, l’entreprise avait organisé un repas de fin d’année au sein de ses locaux en dehors du temps de travail. Un salarié s’était tué sur la route avec 1,9g d’alcool dans le sang malgré les conseils d’un cadre et d’un gardien de ne pas prendre la route.
Il faut retenir ici que son employeur a été condamné alors même qu’il avait quitté le repas assez rapidement et qu’il n’avait pas vu son salarié en état d’ivresse. Il appartenait donc à ce premier d’apprécier et de contrôler la consommation d’alcool faite sur le lieu de travail.

Quels sont ses moyens d’action ?

Tout d’abord, il peut faire de la prévention au travers de la médecine du travail et du CHSCT. En effet, le rôle de ces deux instances est, notamment, de veiller à la protection de la santé des salariés, à la préservation des dangers et à l’aménagement des conditions de travail. Elles peuvent donc intervenir à titre collectif pour conseiller l’entreprise et les salariés, mais aussi proposer des actions de sensibilisation, de prévention, etc.
Il peut ensuite identifier la consommation d’alcool comme facteur aggravant les risques pour la sécurité et la santé des salariés au sein du Document unique d’évaluation des risques (1*).

Ces deux actions n’étant pas réellement contraignantes, aussi bien pour les salariés que pour l’employeur, ce dernier peut également procéder à des contrôles au moyen d’un éthylotest. Pour cela, il doit impérativement :
• Prévoir ce contrôle au sein du règlement intérieur.
• Limiter les contrôles aux salariés occupant des fonctions de nature à mettre en danger les biens ou les personnes.
• Permettre au salarié de pouvoir contester le contrôle et son résultat.

Enfin, la dernière solution est d’interdire, au moyen du règlement intérieur, toute boisson alcoolisée sur le lieu de travail (*2).
Et si malgré ces précautions un salarié est en « état d’ivresse » dans l’entreprise ?
Pour ne prendre aucun risque, deux solutions sont préconisées :
• Le faire raccompagner à son domicile en s’assurant qu’il n’y restera pas seul.
• Le faire se reposer en attendant que les effets de l’alcool s’estompent.
Faire accepter une interdiction totale de l’alcool sur le lieu de travail n’est souvent pas facile. Il appartient donc à l’encadrement de montrer l’exemple… même lors des déjeuners
 d’affaires ayant lieu dans l’entreprise.

*1 : obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 novembre 2002 (décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 – article R. 230-1 et suivants), le document unique préconise les actions visant à réduire voire à supprimer les risques pouvant nuire à la sécurité et à la santé des salariés. Il doit être réévalué au moins une fois par an et à chaque fois qu’une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail.
*2 : arrêt du 03 octobre 1969 de la Chambre sociale de la Cour de cassation



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mardi 22 mars 2011

Le licenciement des salariés protégés (3/3)

Par Grégoire Le Metayer. Le licenciement, aussi bien pour motif personnel qu’économique, répond à une procédure stricte. Celle-ci est valable pour tous les salariés, y compris les salariés protégés.

Toutefois, pour ces derniers, deux formalités supplémentaires sont à respecter : l’employeur doit consulter le Comité d’Entreprise (CE) avant de saisir l’inspecteur du travail pour une demande d’autorisation.

Cette partie de la procédure, pourtant obligatoire, ne peut pas être suivie par l’employeur dans un cas particulier… (voir ci-après)

Nota 1 : seule l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise pour les délégués syndicaux ou en l’absence de CE.

I) La consultation du Comité d’Entreprise (arts. L. 2421-3 et 4 du Code du travail)

L’employeur doit convoquer le CE « régulièrement » (il ne s’agit pas d’une réunion extraordinaire).
Si l’entreprise compte plusieurs établissements, seul le CE de l’établissement auquel appartient le salarié doit être consulté.
De même, si le salarié protégé possède plusieurs mandats, le CE n’est consulté qu’une fois.
Après avoir entendu le salarié concerné, le CE rend son avis. Libre à l’employeur de le suivre ou non.

Nota 2 : si le salarié visé par une procédure de licenciement est membre du CE, il doit participer au vote (*1).

II) L’autorisation de l’inspecteur du travail (arts. L. 2421-1 et 2 du Code du travail)

Pour être valide, le licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail.
Il est saisi au moyen d’une lettre recommandée avec AR énonçant les motifs du licenciement. Si le CE a été consulté, cette lettre lui est envoyée avec une copie du procès-verbal dans les 15 jours suivant la réunion.
L’inspecteur du travail a essentiellement un rôle de contrôle. Il vérifie que :
•La procédure a bien été respectée.
•Le motif invoqué existe et est proportionné à la sanction (en l’occurrence le licenciement).
•Le licenciement est sans rapport avec le mandat du salarié.

Pour mener à bien cette mission, il procède à une enquête contradictoire en auditionnant personnellement et individuellement l’employeur et le salarié.

Nota 3 : un entretien téléphonique ne suffit pas (*2).

Enfin dans un délai de 15 jours après réception de la demande d’autorisation, l’inspecteur du travail autorise (ou non) le licenciement. Sa décision (obligatoirement motivée) est notifiée :
•A l’employeur et au salarié si le CE n’a pas été consulté.
•A l’employeur, au salarié, à l’organisation syndicale concernée et au CE si ce dernier a été consulté.

L’employeur qui licencie le salarié sans cette autorisation risque de devoir payer une indemnité pour violation du statut protecteur. Cette indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à la fin de sa période de protection.

Arrêt du 2 février 2011 : Que se passe-t-il lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture du contrat de travail (*3) ?

Dans cette situation, l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture et n’a donc pas reçu de ce fait l’autorisation de licencier un salarié protégé. Est-il pour autant redevable de l’indemnité pour violation du statut protecteur ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment jugé (arrêt du 2 février 2011) une telle affaire.
La Cour d’appel avait reconnu la « légitimité » de la prise d’acte en la qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans pour autant accorder l’indemnité pour violation du statut protecteur (le salarié ayant provoqué la rupture).
La Chambre sociale a cassé cet arrêt en retenant que « lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, et, d’autre part, que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours ».

Autrement dit, si la prise d’acte est justifiée, elle produit les mêmes effets qu’un licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail.
Pour éviter de payer d’importantes indemnités, il appartient à l’employeur de :
•Porter une attention particulière à la bonne exécution du contrat de travail des salariés protégés.
•Veiller au respect de la loi (notamment lors des modifications du contrat de travail).
•Et surtout ne pas essayer de « pousser » un salarié avec un mandat à la démission…

Ce billet conclu la « série » sur le licenciement. J’insiste tout particulièrement sur la nécessité de respecter la loi (ce qui n’est pas toujours le cas) afin d’éviter un contentieux potentiellement coûteux et chronophage.

Pour information, au cours de ces trois dernières années, le nombre de « conflits » dont les conseils des prud’hommes ont eu à connaître a fortement augmenté. En 2008, plus de 202.000 affaires ont été portées devant les conseillers prud’homaux, soit une augmentation de 4,8% par rapport à 2007. Après quelques années de baisse, les conflits entre employeurs et salariés sont donc repartis à la hausse et notamment ceux concernant la rupture du contrat de travail (95% des litiges en 2008). Cette évolution s’explique en partie par la situation économique actuelle, mais également par une « judiciarisation » des conflits avec des salariés qui n’hésitent plus à contester les licenciements.

De plus, c’est toute la « chaîne sociale » qui est engorgée. En 2009, 60% des conflits ont été portés en appel et la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à connaître près de 6.500 pourvois et a rendu 3.297 arrêts avec un délai moyen de 500 jours.
Les conseillers prud’homaux sont donc véritablement devenus des juges du licenciement. Il n’est désormais plus rare qu’un employeur licencie pour faute grave et laisse ensuite aux conseillers l’opportunité de juger de la véracité de la faute.

*1 : Arrêt du 11 juin 1981 de la Chambre sociale de la Cour de cassation

*2 : Décision du 21 août 1996 du Conseil d’Etat

*3 : La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié ou l’employeur considère le contrat rompu du fait de l’autre partie. La prise d’acte de la rupture par le salarié produit les effets :
•D’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits qu’il reproche sont suffisamment graves.
•D’une démission dans le cas inverse.






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