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lundi 22 mars 2010

Un cas pratique de licenciement

Par Jurispilote. Une salariée a été engagée le 21 sept. 2006 par une société en qualité d’hôtesse d’accueil. Son contrat de travail prévoit une période d’essai d’une durée d’un mois. Ce délai écoulé, début janvier 2007, le chef d’entreprise constate que cette personne présente des difficultés d’adaptation aux exigences du poste qu’elle occupe. Il lui a ainsi adressé une lettre le 30 nov. 2006 récapitulant ses défaillances (manque de délicatesse, précipitations, oublis, erreurs répétées, mauvaise organisation générale dans le travail) et lui indiquant comment y remédier.


Considérant que cette salariée ne pouvait être maintenue à son poste, il lui propose d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. Elle refuse. Il lui notifie alors son licenciement par lettre simple prenant effet au 1er février 2007, en raison des motifs indiqués le 30 nov. 2006, sans autre indication.

Le licenciement est-il régulier ?

Il convient de s’attacher à deux problèmatiques juridiques :

- La régularité de la procédure
- Les sanctions envisageables dans le cadre d’un licenciement illicite

I. La régularité de la procédure

A. L’entretien préalable

L’entretien préalable est obligatoire pour tout licenciement, sauf disposition légale particulière. Il est organisé par l’article L.122-14 du Code du travail. Il doit être précédé d’une convocation écrite. Cet entretien a pour objet d’informer le salarié de la mesure de licenciement que compte prendre l’employeur à son égard et de recueillir les réactions de ce salarié. Mais cet entretien n’a pas pour but de discuter le bien-fondé d’un éventuel licenciement (Soc 22 nov. 2006). C’est pourquoi il convient pour la jurisprudence d’en limiter la portée.
En l’espèce, ni convocation ni tenue d’un entretien préalable n’ont été prévu avant que soit notifié le licenciement alors qu’il s’agit d’une obligation de l’employeur. La première étape de la procédure a donc été violée.

B. La lettre de licenciement

La lettre de licenciement est la 2nde et plus importante étape du licenciement. En effet, c’est la lettre de licenciement qui comporte obligatoirement la mention du motif de la rupture (art L122-14 al 1) et qui fixe les principales dates d’effet du licenciement.
L’envoi de la lettre est la date de la rupture (assemblée plénière 28 janv. 2005) et est donc la date à laquelle l’ancienneté du salarié est décomptée (Soc 26 sept. 2006) ou encore celle qui doit être prise en compte pour savoir la période d’essai court toujours (Soc 11 mai 2005).

Le texte exige l’envoi d’une lettre recommandée (L122-14-1 du Code du travail) mais la jurisprudence accepte une lettre simple remise contre récépissé (Soc 15 déc. 1999) même si, en raison du faible effet probatoire qui s’attache à cette dernière, il convient de préférer la lettre avec AR.
L’absence de motif, l’imprécision, la mauvaise qualification de celui-ci ou a fortiori l’absence de lettre de licenciement équivalent à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (assemblée plénière 27 nov. 1998). La jurisprudence exige, de manière constante, que soit mentionnés des faits précis (Soc 5 fév. 2002) et matériellement vérifiables (Soc 7 mai 2003).

En l’espèce, le licenciement a été notifié par lettre simple avec effet au 1er février 2007. Le motif de licenciement fait référence à une lettre antérieure, sans autre indication.
- A cette date, la période d’essai ne court plus, un mois étant écoulé depuis le 21 nov. 2006
- La notification par lettre simple est donc valable, si remise contre récépissé
- L’employeur ne peut décider que le licenciement prend effet à une date postérieure, l’envoi de la lettre valant date de rupture.
- La lettre de licenciement énonce comme motif de rupture ceux allégués par la lettre du 30 nov. 2006

Ce motif de licenciement est-il a priori valable ?

Dans la mesure où la lettre du 30 nov. 2006 ne saurait avoir d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, elle peut être considérée comme un avertissement, qui est une sanction disciplinaire (L122-41 du Code du travail).
Or, en application du principe jurisprudentiel « non bis in idem » constamment affirmé (Soc 25 juin 1986, 13 nov. 2001 et 17 janv. 2006), nul ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute. Il en résulte notamment que des fautes qui ont déjà fait l’objet d’un avertissement, ne peuvent plus justifier une autre sanction à eux seuls.

Le motif du licenciement se référant à des faits déjà sanctionnés, il ne saurait être valable.

De plus, il faut faire également observer que l’employeur avait connaissance de ces faits fautifs avant même de les relater par un avertissement. La décision de licencier intervenant fin janvier 2007, la prescription de la faute est encourue en application de l’article L122-44 du Code du travail établissant un délai de 2 mois.

Enfin, la Cour de Cassation a pu juger dans un arrêt du 17 janvier 2006 qu’une lettre de licenciement faisant expressément référence à un avertissement notifié ne constituait pas un motif précis et équivalait à une absence de motivation du licenciement. Jurisprudence qui correspond exactement au cas d’espèce.
Il faut donc en conclure qu’aucune des deux étapes de la procédure de licenciement n’a été justifiée, que le licenciement est dénué de motivation et donc sans cause réelle et sérieuse.

II. Les sanctions d’un licenciement illicite

Quelles seront les sanctions de ce licenciement illicite ?

L’article L122-14-4 du Code de travail fixe les sanctions applicables en cas de violation des règles du droit du licenciement. Mais il n’est applicable qu’à deux conditions cumulatives : il faut, premièrement, que le travailleur licencié ait au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et, deuxièmement, qu’il travaille dans une entreprise qui emplie habituellement au moins 11 salariés (article L122-14-5 du Code du travail).

Or, en l’espèce, notre salariée a été engagée le 21 sept. 2006. Elle a donc moins de deux ans d’ancienneté. Dans ces conditions, elle ne peut prétendre qu’au régime d’indemnisation prévu à l’article L122-14-5 du Code du travail.
Ce texte prévoit que le salarié n’a droit qu’à des indemnités calculée selon le préjudice qu’il a subi par la faute de l’employeur.

Le préjudice subi du fait de la violation d’une obligation de pure procédure est en général relativement faible. Mais le montant de l’indemnisation ne dépend que de l’évaluation souveraine des juges du fond du préjudice (Soc 29 juin 1999). Le maximum prévu à l’article L122-14-4 du Code du travail ne s’applique pas et par conséquent rien n’oblige le juge à se limiter à une indemnité maximale d’un mois de salaire.
En l’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice qui devra être réparé est le préjudice causé par la rupture.

En l’espèce, notre salariée se verra donc alléguée une indemnisation en raison du préjudice subi mais ne pourra exiger de l’employeur le respect de la procédure prévue (article L122-14-4 du Code du travail) ni être rétablie dans ses fonctions, la nullité du licenciement n’étant pas ici encourue au regard de son champ d’application.

5 commentaires:

Bilal a dit…

Merci ! ;)!

Bilal a dit…

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Bilal a dit…

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Bilal a dit…

Merci ! ;)!

charil a dit…

merci aussi :)

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