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dimanche 23 mai 2010

Les modes de rupture du contrat de travail

Par Grégoire Le Metayer. La rupture du contrat du travail à durée indéterminée peut recouvrer de nombreuses qualifications. Elle s’entend cependant à chaque fois de la cessation des relations contractuelles entre un salarié et son employeur. Il convient de les classer en trois catégories :

· Les ruptures à l’initiative du salarié (1).
· Les ruptures à l’initiative de l’employeur (2).
· Les ruptures d’un commun accord (3).

1. Les ruptures à l’initiative du salarié

La plus fréquente est la démission (1.1). Toutefois, il existe à coté différentes ruptures que sont la prise d’acte (1.2), la résiliation judiciaire (1.3) et le départ à la retraite (1.4).

1.1 La démission

Elle est prévue aux articles L1237-1 et suivants du Code du travail. Il s’agit de la faculté qu’a le salarié de rompre de façon unilatérale et non motivée son CDI. Cette rupture n’est donc pas subordonnée à l’accord de l’employeur.
Le salarié doit donc simplement respecter un délai de préavis fixé soit par la loi (de façon exceptionnelle), soit par les conventions collectives, soit par les usages de la profession, ou enfin soit par le contrat de travail. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié peut être amené à verser à l’employeur la rémunération qu’il aurait reçu durant ce préavis (Soc. 29 mars 1995).

Deux conditions cumulatives doivent toutefois être remplies pour qu’une rupture soit qualifiée de démission :
· L’acte du salarié doit clairement exprimer la volonté de rompre le contrat de travail. Une violation du contrat (même prolongée) ou une démission donnée dans un mouvement d’humeur ne suffisent pas. La volonté du salarié et la manifestation de cette volonté ne doivent donc pas être équivoque.
· La volonté de rompre doit être « indépendante de tout différent survenu avec l’employeur ». Au contraire, si la volonté de démissionner est due à un différent avec l’employeur, la démission est requalifiée en prise d’acte de la rupture par le salarié. Cette distinction a été posée par les arrêts de la chambre sociale du 9 mai 2007.

1.2 La prise d’acte de la rupture par le salarié

Il s’agit des cas dans lesquels soit le salarié considère le contrat rompu du fait de l’employeur, soit la démission est requalifiée en prise d’acte par le juge du fait de son équivocité (Soc. 9 mai 2007). Est ainsi équivoque la démission qui est accompagnée de « reproches » faites à l’employeur.

Deux solutions sont alors possibles :
· Soit les faits reprochés à l’employeur justifient la rupture. Dans ce cas, la prise d’acte par le salarié produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc. 25 juin 2003). Les faits reprochés doivent cependant être « suffisamment graves » (soc. 23 juin 2003).
· Soit les faits reprochés ne justifient pas la rupture. Dans ce cas, la prise d’acte par le salarié produira les mêmes effets qu’une démission.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des faits reprochés à l’employeur et, dans ce cas, le doute profite à l’employeur (Soc. 19 décembre 2007).

1.3 La résiliation judiciaire

Il s’agit, pour le salarié, de demander à un juge de prononcer la résiliation du contrat de travail. Le salarié doit alors apporter la preuve que l’employeur a commis des fautes qui présentent « une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat » (soc. 15 mars 2005). Il appartient au juge d’apprécier si une faute présente ou non une « gravité suffisante ».
Si la résiliation est prononcée, le salarié bénéficiera d’une indemnisation au minimum égale à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janvier 1998) et la date de la rupture sera celle du jugement. Si la demande en résiliation est refusée, le contrat de travail continuera à s’exécuter normalement.

Pendant la procédure le contrat de travail n’est pas rompu, et le salarié effectue son travail et à perçoit son salaire. De plus, l’employeur ne pourra pas licencier son salarié en se basant sur l’action en justice de ce dernier.

1.4 Le départ à la retraite

Il s’agit de la décision du salarié qui quitte volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Il faut la distinguer de la mise à la retraite et du départ à la retraite accepté par l’employeur. Deux dispositions à l’égard de cette rupture :
· Le salarié partant, et ayant au moins 10 ans d’ancienneté, a droit à une indemnité de départ à la retraite (articles D1237-1 et -2 du Code du travail).
· Il doit respecter le délai de préavis légal prévu en cas de licenciement et non en cas de démission (article L1237-6 du Code du travail pour la durée du préavis).

2. Les ruptures à l’initiative de l’employeur

La plus fréquente et la plus réglementé et de loin le licenciement (2.1). A coté de cette rupture, l’employeur peut aussi mettre un salarié à la retraite (2.2) ou prendre acte de la rupture (2.3). Enfin il peut invoquer la force majeure (2.4).

2.1 Le licenciement

Il s’agit de l’acte juridique par lequel l’employeur rompt un CDI. Le licenciement peut être prononcé à raison d’un motif personnel ou d’un motif économique (article L1233-3 du Code du travail).

Une procédure « commune » doit être respectée dans les deux cas :
· Un entretien préalable individuel doit être organisé (articles L1232-2 à 5 et L1232-11 à 14 du Code du travail), sauf dans le cas d’un grand licenciement économique collectif (article L1233-38 du Code du travail). Le salarié doit être convoqué au moins 5 jours ouvrables préalablement à la date de l’entretien par une lettre (avec AR ou remise en main propre contre décharge) devant contenir les mentions figurant à l’article R1232-1 du Code du travail (objet de l’entretien, date, heure, lieux, et enfin l’information au salarié de son droit de se faire assister).
· Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables avant de pouvoir envoyer la lettre de licenciement (article L1236-6 du Code du travail). Cette durée peut être portée à 7 jours pour les licenciements économiques d’au moins dix salariés sur une période de 30 jours ou 15 jours pour le licenciement des cadres (article L1233-15 du Code du travail). Si l’envoi d’une lettre recommandée avec AR n’est pas obligatoire, elle est cependant fortement conseillée comme moyen de preuve, la date d’envoi étant celle de la rupture (Ass. Plén. 28 janvier 2005) et du début du délai de préavis. Enfin, la lettre doit être motivé (articles L1232-6 et L1233-16).

Le licenciement, peut importe qu’il soit économique ou non, doit être basé sur une cause réelle et sérieuse (articles L1232-1 et L1233-2 du Code du travail). Cette cause doit répondre à trois caractères : être première et déterminante (Soc. 10 octobre 1990), être réelle (c'est-à-dire objective, existante et exacte) et enfin être sérieuse (pour cela les juges contrôlent « la proportionnalité entre la cause invoquée et la mesure adoptée »). La cause réelle est sérieuse est une notion d’ordre public social (Soc. 14 novembre 2000).

En matière de licenciement pour motif personnel, la cause réelle et sérieuse est caractérisée par l’existence d’une faute sérieuse, grave ou lourde.

2.2 La mise à la retraite

Elle est prévue par l’article L1237-5 du Code du travail. Il s’agit d’une possibilité qu’a l’employeur de rompre le contrat de travail sur la base de l’âge du salarié. Cet âge minimum pour la mise à la retraite est actuellement de 65 ans (prochainement 70 ans). Quelques exceptions subsistent toutefois jusqu’en 2010 (article L1237-5 du Code du travail). De plus, l’employeur ne peut en aucun cas mettre à la retraite un salarié qui ne bénéficie pas d’une pension de vieillesse à taux plein.

Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement discriminatoire motivé par l’âge, et donc nul par application des articles L1132-1 et 4 du Code du travail (Soc. 21 décembre 2006).

La mise à la retraite n’est pas soumise au droit commun du licenciement, excepté pour la durée du préavis et pour l’indemnité légale (L1237-6 et L1237-7 du Code du travail). Ainsi, aucun formalisme particulier n’est imposé, même si la rédaction d’une lettre écrite remise contre décharge ou envoyée avec AR est recommandée pour des raisons de preuve.

2.3 La prise d’acte de la rupture par l’employeur

Il s’agit pour l’employeur de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail du fait d’un manquement du salarié à l’exécution normale de sa prestation de travail (absence injustifiée, abandon de poste, etc.). Sous peine de voir cette rupture qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement (Soc. 25 juin 2003).

2.4 La force majeure

Elle s’entend, selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Soc. 12 février 2003).

La poursuite du contrat doit être impossible, pas seulement plus difficile ou plus onéreuse. Ainsi, elle s’applique principalement en cas de décès du salarié ou de « fait du prince » (le salarié n’est plus autorisé à exercer sa profession). Même la destruction totale des locaux n’est pas constitutif d’une force majeure, le travail pouvant reprendre après reconstruction (Soc. 12 février 2003).

3. Les ruptures d’un commun accord

Il existe deux principales ruptures d’un commun accord : la rupture amiable (3.1) et la rupture conventionnelle (3.2).

3.1 La rupture amiable de droit commun

Il s’agit d’une convention par laquelle le salarié et l’employeur décident de mettre fin au contrat de travail. Si aucun écrit n’est pas requis ad vadilitatem, il est cependant conseillé d’en rédiger comme moyen de preuve. Face au danger que représente cette rupture, la jurisprudence a limité sa mise en œuvre si elle a vocation à s’opposer à l’application d’une règle spéciale du licenciement : sont ainsi annulées les ruptures d’un commun accord conclues par un salarié protégé (Soc. 2 décembre 1992) et celles conclues par un salarié du fait de son inaptitude physique (Soc. 12 février 2002). De même, toute rupture d’un commun accord n’est valide qu’en « l’absence de tout litige entre les parties » (Soc. 2 décembre 1997), sauf si la négociation a alors été engagé à « l’initiative du salarié » (Soc. 21 janvier 2003).

La rupture d’un commun accord ne peut donc être engagée aussi bien par l’employeur que par le salarié, mais ne peut pas être utilisée à la place du droit du licenciement.
De plus, si la procédure de licenciement n’a pas à être respecté en cas d’accord reposant sur un motif personnel, il n’en est pas de même lorsqu’une rupture pour motif économique et envisagée.
Enfin, l’accord conclu a normalement force obligatoire. Il peut cependant être annulé pour vice de consentement et notamment violence morale (Soc. 30 novembre 2004).

3.2 La rupture conventionnelle

Cette rupture a été créée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Il s’agit, comme pour la rupture amiable, d’une convention par laquelle le salarié et l’employeur décident de mettre fin au contrat de travail. Toutefois, contrairement à la rupture amiable, un certain formalisme est imposé. Ainsi, les parties ont l’obligation d’organiser une discussion suite à laquelle l’accord de rupture pourra être conclu. Les parties ont alors 15 jours pour se rétracter (article L1237-13 du Code du travail). A l’issue de ce délai la convention doit être transmise pour homologation au directeur départemental du travail, lequel dispose de 15 jours pour l’homologuer (article L1237-14 al.2 du Code du travail). Une fois ce délai écoulé, l’acte est tacitement homologué. Cette homologation est requise ad vadilitatem, mais n’emporte aucune force de chose jugée (l’accès à la juridiction prud’homale reste ouvert).

Il est à noter que la rupture conventionnelle peut, sauf quand elle est l’effet d’un plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences ou s’accompagne du plan de sauvegarde de l’emploi, s’affranchir des règles du licenciement économique
Une fois la rupture conventionnelle homologuée, le salarié bénéficie alors :
· D’une indemnité minimum égale à celle de l’indemnité de licenciement.
· De l’indemnisation du chômage.Grégoire Le Métayer
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jeudi 1 avril 2010

La notion de contrat de travail


En l’absence de définition légale, la jurisprudence a progressivement défini ce qu’elle considérait comme un contrat de travail. Le contrat de travail s’entend ainsi du contrat par lequel une partie, le salarié, s’engage à travailler sous l’autorité et pour le compte d’une autre partie, l’employeur, moyennant le versement d’un salaire.


Trois conditions doivent donc être réunies :

1) Un travail
Hormis quelques exceptions (stage en entreprise par exemple), le travail permettant la qualification de salarié s’entend de toute activité, physique ou intellectuelle.

2) Un salaire
Il s’agit de la rémunération prévue, en argent ou en nature, en contrepartie de la mise à disposition de sa force de travail.

3) Un lien de subordination
Composante principale du contrat de travail, c’est l’existence de ce lien entre l’employeur et le « travailleur » qui fera de ce dernier un salarié. Comme le rappelle la jurisprudence, depuis l’arrêt Bardou (6 juillet 1931), « la condition juridique d’un travailleur à l’égard de la personne pour laquelle il travaille ne saurait être déterminée par la faiblesse ou la dépendance économique dudit travailleur et ne peut résulter que du contrat conclu entre les parties ». Autrement dit, le lien de subordination n’existe pas dans la dépendance économique du travailleur mais dans le lien juridique de subordination.

Ce lien a été défini par l’arrêt Société Générale de la chambre commercial de la Cour de cassation (13 novembre 1996) : « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». L’employeur doit donc avoir la capacité de donner des ordres auxquels le salarié doit obéir sous peine de sanction.
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lundi 22 mars 2010

Un cas pratique de licenciement

Par Jurispilote. Une salariée a été engagée le 21 sept. 2006 par une société en qualité d’hôtesse d’accueil. Son contrat de travail prévoit une période d’essai d’une durée d’un mois. Ce délai écoulé, début janvier 2007, le chef d’entreprise constate que cette personne présente des difficultés d’adaptation aux exigences du poste qu’elle occupe. Il lui a ainsi adressé une lettre le 30 nov. 2006 récapitulant ses défaillances (manque de délicatesse, précipitations, oublis, erreurs répétées, mauvaise organisation générale dans le travail) et lui indiquant comment y remédier.


Considérant que cette salariée ne pouvait être maintenue à son poste, il lui propose d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. Elle refuse. Il lui notifie alors son licenciement par lettre simple prenant effet au 1er février 2007, en raison des motifs indiqués le 30 nov. 2006, sans autre indication.

Le licenciement est-il régulier ?

Il convient de s’attacher à deux problèmatiques juridiques :

- La régularité de la procédure
- Les sanctions envisageables dans le cadre d’un licenciement illicite

I. La régularité de la procédure

A. L’entretien préalable

L’entretien préalable est obligatoire pour tout licenciement, sauf disposition légale particulière. Il est organisé par l’article L.122-14 du Code du travail. Il doit être précédé d’une convocation écrite. Cet entretien a pour objet d’informer le salarié de la mesure de licenciement que compte prendre l’employeur à son égard et de recueillir les réactions de ce salarié. Mais cet entretien n’a pas pour but de discuter le bien-fondé d’un éventuel licenciement (Soc 22 nov. 2006). C’est pourquoi il convient pour la jurisprudence d’en limiter la portée.
En l’espèce, ni convocation ni tenue d’un entretien préalable n’ont été prévu avant que soit notifié le licenciement alors qu’il s’agit d’une obligation de l’employeur. La première étape de la procédure a donc été violée.

B. La lettre de licenciement

La lettre de licenciement est la 2nde et plus importante étape du licenciement. En effet, c’est la lettre de licenciement qui comporte obligatoirement la mention du motif de la rupture (art L122-14 al 1) et qui fixe les principales dates d’effet du licenciement.
L’envoi de la lettre est la date de la rupture (assemblée plénière 28 janv. 2005) et est donc la date à laquelle l’ancienneté du salarié est décomptée (Soc 26 sept. 2006) ou encore celle qui doit être prise en compte pour savoir la période d’essai court toujours (Soc 11 mai 2005).

Le texte exige l’envoi d’une lettre recommandée (L122-14-1 du Code du travail) mais la jurisprudence accepte une lettre simple remise contre récépissé (Soc 15 déc. 1999) même si, en raison du faible effet probatoire qui s’attache à cette dernière, il convient de préférer la lettre avec AR.
L’absence de motif, l’imprécision, la mauvaise qualification de celui-ci ou a fortiori l’absence de lettre de licenciement équivalent à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (assemblée plénière 27 nov. 1998). La jurisprudence exige, de manière constante, que soit mentionnés des faits précis (Soc 5 fév. 2002) et matériellement vérifiables (Soc 7 mai 2003).

En l’espèce, le licenciement a été notifié par lettre simple avec effet au 1er février 2007. Le motif de licenciement fait référence à une lettre antérieure, sans autre indication.
- A cette date, la période d’essai ne court plus, un mois étant écoulé depuis le 21 nov. 2006
- La notification par lettre simple est donc valable, si remise contre récépissé
- L’employeur ne peut décider que le licenciement prend effet à une date postérieure, l’envoi de la lettre valant date de rupture.
- La lettre de licenciement énonce comme motif de rupture ceux allégués par la lettre du 30 nov. 2006

Ce motif de licenciement est-il a priori valable ?

Dans la mesure où la lettre du 30 nov. 2006 ne saurait avoir d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, elle peut être considérée comme un avertissement, qui est une sanction disciplinaire (L122-41 du Code du travail).
Or, en application du principe jurisprudentiel « non bis in idem » constamment affirmé (Soc 25 juin 1986, 13 nov. 2001 et 17 janv. 2006), nul ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute. Il en résulte notamment que des fautes qui ont déjà fait l’objet d’un avertissement, ne peuvent plus justifier une autre sanction à eux seuls.

Le motif du licenciement se référant à des faits déjà sanctionnés, il ne saurait être valable.

De plus, il faut faire également observer que l’employeur avait connaissance de ces faits fautifs avant même de les relater par un avertissement. La décision de licencier intervenant fin janvier 2007, la prescription de la faute est encourue en application de l’article L122-44 du Code du travail établissant un délai de 2 mois.

Enfin, la Cour de Cassation a pu juger dans un arrêt du 17 janvier 2006 qu’une lettre de licenciement faisant expressément référence à un avertissement notifié ne constituait pas un motif précis et équivalait à une absence de motivation du licenciement. Jurisprudence qui correspond exactement au cas d’espèce.
Il faut donc en conclure qu’aucune des deux étapes de la procédure de licenciement n’a été justifiée, que le licenciement est dénué de motivation et donc sans cause réelle et sérieuse.

II. Les sanctions d’un licenciement illicite

Quelles seront les sanctions de ce licenciement illicite ?

L’article L122-14-4 du Code de travail fixe les sanctions applicables en cas de violation des règles du droit du licenciement. Mais il n’est applicable qu’à deux conditions cumulatives : il faut, premièrement, que le travailleur licencié ait au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et, deuxièmement, qu’il travaille dans une entreprise qui emplie habituellement au moins 11 salariés (article L122-14-5 du Code du travail).

Or, en l’espèce, notre salariée a été engagée le 21 sept. 2006. Elle a donc moins de deux ans d’ancienneté. Dans ces conditions, elle ne peut prétendre qu’au régime d’indemnisation prévu à l’article L122-14-5 du Code du travail.
Ce texte prévoit que le salarié n’a droit qu’à des indemnités calculée selon le préjudice qu’il a subi par la faute de l’employeur.

Le préjudice subi du fait de la violation d’une obligation de pure procédure est en général relativement faible. Mais le montant de l’indemnisation ne dépend que de l’évaluation souveraine des juges du fond du préjudice (Soc 29 juin 1999). Le maximum prévu à l’article L122-14-4 du Code du travail ne s’applique pas et par conséquent rien n’oblige le juge à se limiter à une indemnité maximale d’un mois de salaire.
En l’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice qui devra être réparé est le préjudice causé par la rupture.

En l’espèce, notre salariée se verra donc alléguée une indemnisation en raison du préjudice subi mais ne pourra exiger de l’employeur le respect de la procédure prévue (article L122-14-4 du Code du travail) ni être rétablie dans ses fonctions, la nullité du licenciement n’étant pas ici encourue au regard de son champ d’application.
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