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jeudi 17 juillet 2014

Ce qui change avec l'Accord UNEDIC du 22 mars 2014

Par Mathieu Petresco, Avocat,  et Annie Etienne, Juriste. Les dispositions de l'article L.5422-13 du Code du travail font obligation aux employeurs d'affilier leurs salariés contre le risque de privation d’emploi ou assurance chômage.
L'article L. 5424-1 du Code du travail prévoit des exceptions d'affiliation au régime d'assurance chômage, notamment pour les agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l'Etat.

Par arrêté du 25 juin 2014, l’entrée en vigueur de l’accord UNEDIC du 22 mars 2014 a été fixée au 1er juillet 2014.
Cet accord trouve à s’appliquer aux salariés involontairement privés d’emploi (hors licenciement pour motif économique) dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er juillet 2014.
 
I. Mise en œuvre de droits rechargeables à l’assurance chômage

AVANT L'ACCORD UNEDIC

Lorsque le demandeur d'emploi retrouvait un travail et perdait à nouveau son emploi, il n'avait pas épuisé totalement ses droits à indemnités. Il pouvait bénéficier du reliquat antérieur non consommé dans deux cas : 
  • s'il n'avait pas acquis de nouveaux droits, il bénéficiait du solde de droit précédemment acquis avec un délai d'échéance de trois ans (entre la date d'admission antérieure et la date de la nouvelle inscription) ;
  • s'il avait acquis de nouveaux droits, il bénéficiait du montant le plus élevé en comparant le reliquat de droit existant et le nouveau droit à indemnisation.
APRES L'ACCORD UNEDIC
 
Avec les droits rechargeables, il y a une capitalisation sur le montant des droits restants, on additionne les droits acquis et les droits nouveaux. Ainsi, plus une personne travaille, plus elle accumule de droits à l'assurance chômage :
  • lors de l'ouverture de ses droits à indemnisation, l'allocataire est informé des modalités de calcul, du montant de l'allocation et de la date du premier jour de paiement ainsi que de la durée prévisionnelle d'indemnisation. L'allocation est versée jusqu'à épuisement du capital de droits initial ; 
  • à l'épuisement du capital de droits initial, Pôle Emploi recherche d'éventuelles périodes d'activité ouvrant droit à indemnisation : si le demandeur d'emploi a travaillé au moins 150 heures, il bénéficie d'un rechargement des droits.

II. Réforme de l’activité réduite favorisant les faibles rémunérations et encourageant la reprise d’emploi et l’allongement de la durée de travail

AVANT L'ACCORD UNEDIC 

Le cumul entre le revenu d'activité reprise en cours d'indemnisation et l’indemnité versée par Pôle Emploi n'était possible que si le demandeur d'emploi trouvait un emploi dont la rémunération était inférieure de 70% à l'ancienne et la durée du travail inférieure à 110 heures mensuelles. Le cumul était plafonné à 15 mois.

APRES L'ACCORD UNEDIC 

Ces différents seuils sont supprimés. Le cumul est possible tout au long de la période d'indemnisation, quel que soit le volume d'heures travaillées ou le montant de la rémunération issue de la nouvelle activité. 
L'Allocation mensuelle due peut être calculée en additionnant l'allocation mensuelle sans activité et 70% de la rémunération brute issue de l’activité réduite.
Un nombre de jours non indemnisés dans le mois est alors établi sur la base de l'allocation mensuelle due et le cumul est plafonné au niveau du salaire antérieur de référence ayant servi au calcul de l'indemnité. 
 
III. Renforcement des droits des salariés « multi-employeurs » (entrée en vigueur le 1er octobre 2014)

AVANT L'ACCORD UNEDIC
Si un salarié à employeurs multiples perdait un ou plusieurs emplois, il pouvait être indemnisé au titre du ou des emploi(s) perdu(s).
Il cumulait intégralement ses allocations avec les revenus perçus au titre de ses activités conservées sous certaines conditions :
  • l'activité conservée ne devait pas représenter plus de 110 heures par mois et ne devait pas rapporter plus de 70% du total des revenus avant la perte du ou des emploi(s) ;
  • l'intéressé devait s'inscrire comme demandeur d'emploi.
APRES L'ACCORD UNEDIC
 
En cas de perte de l’une des activités exercées, les rémunérations et affiliation afférentes aux activités restantes sont prises en compte dans leur totalité pour la détermination du nouveau droit, dans les conditions suivantes :
  • le capital restant est cumulé avec le capital de l'activité conservée qui a été perdue ;
  • l'allocation versée est égale au cumul de l'allocation initiale avec l'allocation correspondante à la perte de l'activité conservée.
La durée d'indemnisation est déterminée par le quotient du nouveau capital par la nouvelle allocation et l'allocation est intégralement cumulable avec les revenus tirés de l'activité occasionnelle ou réduite conservée.
 
IV. Calcul de l’allocation de retour à l’emploi 

AVANT L'ACCORD UNEDIC
 
L'aide au retour à l'emploi était calculée d'après le montant du salaire journalier de référence (SJR). Ce dernier était établi grâce à l'attestation Pôle emploi où figure l'ensemble des sommes versées au cours des douze derniers mois.  
 
Le salaire journalier de référence (SJR) était calculé selon la formule suivante : 
    
                       Salaire brut et accessoires soumis à cotisations des douze derniers mois
SJR =             __________________________________________________________
                       nombre de jours calendaire inclus dans la période de référence 
                                               (12 mois = 365 jours donc dimanche inclus) 
 
Etaient exclues des sommes prises en compte les indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices de congés payés, contrepartie de la clause de non-concurrence (c'est-à-dire toute les sommes qui ne correspondaient pas à la contrepartie d'un travail). 
 
L'allocation chômage brute journalier était égale au plus élevé des deux montants suivants : 
  • 40,4% du SJR+ une somme forfaitaire revalorisé chaque année (11,64 euros en 2014)
  • 57,4% du SJR
APRES L'ACCORD UNEDIC
 
Le montant de l'allocation journalière ne peut pas dépasser 75% du SJR et ne peut pas être inférieure à 57% du SJR.
De la même manière, le montant du capital des droits versés ne peut excéder, sur une période équivalente, 75% du total des salaires ayant servi au calcul des droits à indemnisation.
 
V. Différé d’indemnisation
 
Le différé d’indemnisation est le délai pendant lequel le demandeur d’emploi ne perçoit pas d’allocation de retour à l’emploi. En d’autres termes, il s’agit d’un délai de carence.
 
Ce différé se calcule en fonction des indemnités de rupture du contrat de travail étant précisé que le législateur adapte la longueur de ce différé en fonction des indemnités de rupture de perçues par le demandeur d’emploi.
 
AVANT L'ACCORD UNEDIC

Le calcul du différé d'indemnisation de base dépendait des indemnités de congés payés non pris (1) auquelles pouvaient éventuellement s’ajouter un différé d’indemnisation spécifique supplémentaire (2).
 
            1.Un délai d'attente forfaitaire de sept jours

Ce délai d’attente forfaitaire pendant lequel le demandeur d’emploi ne touche aucune allocation s'appliquait à tous les chômeurs.

            2. Le différé d’indemnisation de base 

Le différé d'indemnisation minimal se calculait en jour plein. Il était limité par le maximum de congés payés à prendre.
Le différé d’indemnisation (délai pendant lequel le demandeur ne percevait pas d’allocation de retour à l’emploi) était calculé selon la formule suivante :

                                              Montant de l'indemnité compensatrice de congés payés
Différé d’indemnisation :  _______________________________________________                   
                                                          Salaire Journalier de Référence

                       1.000 euros
Exemple : =   __________ =14,65 euros donc 15 jours de délai de carence.
                       68,25 euros         


            3. Le différé d’indemnisation spécifique 

Le différé d’indemnisation de base pouvait être augmenté d'un délai supplémentaire (différé spécifique) en cas de versement d'indemnité ou de sommes qui découlaient de la rupture et qui excédaient le montant de l’indemnité légale de licenciement. 

Les indemnités excédant l’indemnité légale pouvaient correspondre aux indemnités conventionnelles (convention collective), transactionnelles ou aux dommages et intérêt, c’est-à-dire à toutes les sommes qui excèdent 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ainsi que 2/15 de mois de salaire au-delà de 10 ans d'ancienneté.  

Le différé spécifique d’indemnisation était limité à 75 jours et était calculé par rapport au montant de ces indemnités supra-légales de licenciement :

                                                             Montant des indemnités supra-légales
Différé spécifique d'indemnisation :  ________________________________                                 
                                                                    Salaire Journalier de Référence

APRES L'ACCORD UNEDIC

Les règles d’indemnisation et de calcul du délai d’attente forfaitaire (7 jours) ainsi que celles du différé d’indemnisation de base restent inchangées. 

Mais dorénavant, le différé spécifique d’indemnisation peut atteindre jusqu'à 180 jours (et non plus 75 jours). Par ailleurs le mode de calcul est modifié en ce sens :

                                                                  Montant des indemnités supra-légales
Différé spécifique d’indemnisation = ____________________________________
                                                                                             90

Par exception, pour les salariés licenciés pour motif économique, le différé spécifique d’indemnisation ne peut excéder 75 jours.
 
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vendredi 18 janvier 2013

Etude simplifiée de l'inaptitude professionnelle

Par Guillaume Fort. L’inaptitude professionnelle consiste en l’impossibilité médicale pour le salarié d’exécuter tout ou partie des tâches relevant du poste occupé avant l’arrêt de travail ou encore tout emploi dans l’entreprise suite à une maladie ou un accident ou son âge. 
Elle se distingue de l’incapacité et de l’invalidité professionnelle. 

L’incapacité, c’est l’impossibilité physique ou psychique pour un salarié d’accomplir sa mission dans l’entreprise ou plus généralement d’exercer son activité professionnelle. L’invalidité est notion de droit de Sécurité sociale qui permet de constater et d’évaluer cette impossibilité de travail, donnant ainsi lieu au versement des prestations de la Sécurité sociale. 
L’inaptitude est un état constaté par le médecin du travail, seul habilité à le faire. Et le médecin ne peut constater cette inaptitude tant qu’il est en arrêt maladie. 

Il ne peut constater cette inaptitude qu’après : 
- L’étude des postes et des conditions de travail dans l’entreprise ; 
- Deux examens médicaux ; 
- Le cas échéants, des examens complémentaires. 

Il doit s’agit d’un état d’exception. La maladie ou l’accident sont des causes de suspension du contrat de travail. Ils ne peuvent justifier sa rupture (Article L1132-1 du Code du travail). 

C’est enfin un état protégé. Quand le salarié est déclaré inapte à un poste, l’employeur doit rechercher une solution de reclassement au sein de l’entreprise ou au sein du groupe, appropriée aux capacités du salarié compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. 

Le nouvel emploi doit être aussi proche que possible de celui occupé précédemment, aux besoins en mettant en œuvre des transformations ou des mutations de poste. 

1) La constatation de l’inaptitude : la visite de reprise 

L’inaptitude est constatée lors d’une visite de reprise (article R.4624-31 du Code du travail). 

Cette visite est obligatoire : 
- après un congé maternité ; 
- après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt ; 
- après une absence d’au moins 30 jours suite à un accident du travail (au lieu de 8 jours auparavant) ; 
- après une absence d’au moins 30 jours (et non plus 21 jours) pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ; 
- dès lors que l’employeur a connaissance du classement en invalidité d’un salarié (ce dernier cas n’est pas expressément prévu par le code du travail mais résulte de la jurisprudence 

L’oubli de la visite de reprise constitue une faute de l’employeur. 
En outre, elle doit être organisée au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail, c’est-à-dire à compter du terme de l’arrêt du travail prescrit au salarié par le médecin traitant. 

Il ne faut pas confondre la visite de reprise avec la visite de pré-reprise, prévue par l’article R.4624-20 et R.4624-21 du Code du travail. La visite de pré-reprise s’effectue à l’initiative du médecin ou du salarié et ne permet pas de constater l’inaptitude. En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés, l’examen de pré‐reprise est obligatoire dès lors que la durée de l’arrêt de travail est supérieure à 3 mois. 


2) Les étapes de la visite de reprise 

D’une part, la visite de reprise ne peut être organisée que si le salarié n’est plus en arrêt maladie. 
D’autre part, la visite de reprise s’effectue en deux temps. En effet, le médecin du travail doit constater l’inaptitude à l’issue de deux visites médicales, espacées de deux semaines minimum. 

Cependant, une seule visite est requise lorsque le médecin du travail estime que le maintien du salarié à son poste entraine un danger immédiat pour sa santé ou sécurité ou lorsqu’une visite de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus avant la visite de reprise (ne concerne pas les visites de pré-reprise faisant suite à des arrêts de moins de 3 mois) 

De même, une seule visite suffit si le médecin constate lors de ce premier rendez-vous que le salarié est apte au travail. 
A l’issue de la seconde visite, le médecin du travail rend avis aux termes duquel il décide si le salarié est : 

- « apte » à travailler. Ce dernier revient alors dans l’entreprise. 
- « inapte » sauf à raison d’adaptations de ses conditions de travail. 
- « inapte » sauf stage de réadaptation. Dans ce cas, l’employeur est alors tenu de lui proposer un poste conforme à ses aptitudes (Cour de cassation, chambre sociale 4 mars 2003). 
- « Inaptitude » à tout emploi dans l’entreprise. 

La contestation d’un avis d’inaptitude est ouverte aussi bien au salarié qu’à l’employeur. Elle se fait auprès de l’inspecteur du travail et non du juge judiciaire dans un délai de deux mois, par lettre recommandée avec avis de réception. La décision de l'inspecteur du travail peut ensuite être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail. 
A noter que la visite médicale peut avoir lieu au sein des locaux de l’entreprise soit dans le centre médical dans lequel exerce le médecin du travail. 


3) Les obligations du salarié 


Le salarié a certaines obligations : il doit se présenter à la visite de reprise. 
A défaut, il commet une faute simple (Cour de cassation, chambre sociale 17 oct. 2000) voir une faute grave (Cour de cassation, chambre sociale 29 nov. 2006). 


4) Les obligations de l’employeur 


L’employeur doit organiser la visite de reprise. C’est pour lui une obligation de sécurité de résultat. Dans tous les cas, l’invalidité déclarée par la sécurité sociale ne dispense pas l’employeur d’organiser la visite de reprise, quel que soit le niveau d’invalidité du salarié. 
Le salarié peut suppléer à la carence de l’employeur en prenant contact avec le médecin du travail. Cependant, il doit prévenir son employeur, ce dernier n’étant pas déchargé opur autant de son obligation d’organisation de la visite. 


5) Les recours du salarié contre l’employeur à défaut de visite de reprise 


A défaut pour l’employeur d’avoir organisé la visite de reprise, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire acter de la rupture du contrat de travail aux motifs que l’absence d’organisation de visite de reprise rend impossible la poursuite du contrat de travail aux torts de l’employeur. 

Ainsi, il a été jugé que l’inertie de l’employeur causait nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation, chambre sociale 13 déc. 2006). 
En outre, des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur sont prévues par l’article R.4745-3 du Code du travail. 


6) Les conséquences de l’inaptitude : licenciement ou reclassement 


Durant toute la durée précédant la visite de reprise, le salarié voit son contrat de travail suspendu. Deux options se présentent alors à l’employeur. 


6.1. Le reclassement 


L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la dernière visite de reprise pour envisager des mesures de reclassement ou de licenciement à l’endroit du salarié inapte. 
Dans ce délai, l’employeur n’est pas tenu de payer le salarié. Au terme de ce délai, et à défaut de mesure envisagée, l’employeur sera tenu de reprendre le paiement des salaires (Cour de cassation, chambre sociale 3 mai 2006) 

Avant d’envisager toute mesure de licenciement, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié, quand bien même ce dernier serait inapte à tout poste dans l’entreprise. 
Pour ce faire, l’employeur va prendre contact avec le médecin du travail pour évaluer dans quelles mesures le reclassement du salarié est possible. Le poste proposé au salarié doit en effet être approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 

En matière de groupe de sociétés, la recherche de reclassement doit s’effectuer aussi bien dans l’ensemble des sociétés qu’auprès des entreprises franchisées (Cour de cassation, chambre sociale 20 fév. 2008). 
La proposition de reclassement est faite en lettre recommandée et doit être précise. 


6.2. Le licenciement 


Dans l’hypothèse où le salarié refuserait la mesure de reclassement, l’employeur peut alors envisager de le licencier pour inaptitude. Pour ce faire, l’employeur doit consulter les délégués du personnel et informer le salarié sur le fait qu’une solution de reclassement lui a été proposée. 
La lettre de licenciement devra mentionner les deux avis d’inaptitude, la consultation préalable des délégués du personnel, le respect de l’obligation de reclassement par l’employeur et son refus clairement exprimé par le salarié. 

En cas d’oubli par l’employeur de consulter les délégués du personnel ou à défaut dressé un procès-verbal de carence pour leur élection, l’employeur prend le risque de devoir verser au salarié une indemnité équivalente à un an de salaires. 

En cas d’inaptitude professionnelle (accident du travail et maladie professionnelle), le salarié a le droit à une indemnité équivalente au préavis. Elle n’a pas la nature d’indemnité de préavis. En outre, l’indemnité de licenciement est doublée. 

En cas d’inaptitude non professionnelle (hors cas d’accident du travail et maladie professionnelle), le salarié a le droit à un préavis, non payé. En pratique, le salarié demeure dans les effectifs de l’entreprise mais il n’est pas pris en charge par le pôle-emploi avant le terme de son préavis. Le salarié aura ensuite le droit à son indemnité de licenciement et au chômage. 


7) Schéma récapitulatif 



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mardi 22 novembre 2011

L'accès des stagiaires aux comités d'entreprise

Par Grégoire Le Métayer. « Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées à l’article L. 2323-83 du Code du travail dans les mêmes conditions que les salariés ». C’est grâce à ce nouvel article du Code de l’éducation (*1) que les stagiaires peuvent désormais bénéficier de certaines prestations proposées par les comités d’entreprise.

Toutefois, des conditions doivent être remplies et tous les stagiaires ne bénéficieront donc pas de cette récente disposition.

Les stages concernés

Sont concernés les stages effectués en entreprise, à titre obligatoire ou optionnel, par des étudiants inscrits dans des établissements dispensant une formation diplômante ou non diplômante.
Ces stages doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, selon les modalités actuellement définies par le décret n°2010-956 du 25 août 2010 ; C’est-à-dire ceux dont :
  • L’organisation de la formation définit les modalités et la finalité du stage.
  • Une évaluation de l’étudiant sur son stage est prévue par l’établissement d’enseignement.
Sont également considérés comme intégrés à un cursus, sous réserve de satisfaire aux deux conditions mentionnées ci-dessus, les stages organisés dans le cadre :
  • Des formations permettant une réorientation. Elles doivent être proposées aux étudiants, notamment par les services d’orientation ou un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s’est engagé initialement.
  • Des formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant.
  • Des périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation.
Ces stages relèvent des articles L. 612-8 et suivants du Code de l’éducation (*2). Ils doivent impérativement faire l’objet d’une convention de stage conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.

Cette disposition ne s’applique cependant pas aux stages relevant de :
  • L’article L. 4153-1 du Code du travail (*3).
  • La formation professionnelle continue tout au long de la vie.
Conditions d’accès au CE

Les stagiaires relevant des articles L. 612-8 et suivants du Code de l’éducation ont donc accès dans les mêmes conditions que les salariés aux activités sociales et culturelles du CE.

Ces conditions sont variables selon les CE mais doivent respecter certaines règles. Sont interdites :
  • Les mesures de nature discriminatoire.
  • Les mesures visant à l’exclusion de certaines catégories de personnel.
Les stagiaires non gratifiés (stage de moins de 2 mois) ont-ils accès aux activités sociales et culturelles du CE ?
A priori oui, dans les mêmes conditions que les salariés.

Les CE peuvent-ils prévoir un critère d’ancienneté pour bénéficier de certaines prestations ?
Oui. Toutefois il convient de faire attention à ne pas exclure les stagiaires. Ainsi, la durée maximum d’un stage étant de 6 mois (sauf exceptions prévues à l’article L. 612-9 du Code de l’éducation (*3)), il est désormais risqué de fixer une ancienneté minimum de 6 mois, cela revenant, de facto, à exclure les stagiaires de ces prestations.

*1 : Créé par la loi Cherpion du 29 juillet 2011 « pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels ».
*3 : Article L. 4153-1 du Code du travail :
Il est interdit d’employer des travailleurs de moins de seize ans, sauf s’il s’agit :
1° De mineurs de quinze ans et plus titulaires d’un contrat d’apprentissage, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-1 ;
2° D’élèves de l’enseignement général lorsqu’ils font des visites d’information organisées par leurs enseignants ou, durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, lorsqu’ils suivent des périodes d’observation mentionnées à l’article L. 332-3-1 du Code de l’éducation ou des séquences d’observation et selon des modalités déterminées par décret ;
3° D’élèves qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, lorsqu’ils accomplissent des stages d’initiation, d’application ou des périodes de formation en milieu professionnel selon des modalités déterminées par décret.
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mercredi 28 septembre 2011

Les limites de la rupture conventionnelle


Par Grégoire Le Métayer. Prévue pour rompre de façon amiable les contrats de travail à durée indéterminée, tous les employeurs et tous les salariés peuvent en théorie signer une convention de rupture conventionnelle.
Il existe cependant certaines situations où conclure une telle rupture est interdit ou non conseillé.
Situations exclues du champ de la rupture conventionnelle.
Le champ d’application de ce mode de rupture a volontairement été limité par les partenaires sociaux en écartant notamment tous les titulaires de contrat de travail à durée déterminée.
Les dispositions de la loi du 25 juin 2008 sur la rupture conventionnelle ont par la suite été complétées par plusieurs circulaires, notamment, celle du 17 mars 2009 portant sur la mise en œuvre de cette rupture.
Tout d’abord cette circulaire interdit de conclure une convention de rupture conventionnelle dans deux situations :
  • Celle intervenant dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
  • Celle intervenant dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Le principal risque est de voir une réduction d’effectif s’opérer sans passer par un PSE.
Si la loi l’interdit, les Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) ne sont pas systématiquement au courant de la situation financière des entreprises de leur ressort.
Ainsi, afin de limiter le risque de détournement de la rupture conventionnelle, l’administration a indiqué, au moyen d’une instruction datée du 23 mars 2010, en fonction de quels critères les DIRECCTE pourront refuser d’homologuer des ruptures conventionnelles qui apparaîtraient comme des tentatives de contournement de la réglementation du licenciement économique.
Deux situations sont à distinguer :
  • Un contexte économique difficile pour une entreprise n’empêchera pas la conclusion d’une rupture conventionnelle. Cela est confirmé par l’instruction précitée dans laquelle l’administration précise que « la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif ». Dès lors, elle peut intervenir « alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains salariés». Dans ce cas, il faudra tout de même veiller à respecter d’autant plus strictement la procédure que le risque de requalification est fort.
  • Dans le cadre d’un PSE ou d’une GPEC, il est strictement interdit (article L. 1237-16 du Code du travail) de conclure des ruptures conventionnelles. Ces deux exclusions se justifient par la volonté du législateur de conserver des régimes de départs volontaires (ou contraints) ayant des « règles » juridiques propres. Ces dispositifs offrent certaines garanties auxquelles la rupture conventionnelle imposerait de renoncer.
Le risque majeur de contournement se trouve dans les entreprises de plus de 50 salariés qui peuvent voir la rupture conventionnelle comme le moyen de ne pas mettre en place un PSE lorsqu’elles envisagent de licencier 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.
Déjà, dans sa circulaire du 17 mars 2009, la Direction Générale du Travail invitait les DIRECCTE à être vigilantes et à ne pas homologuer les ruptures conventionnelles qui seraient conclues « en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs ». Elle ne donnait pas cependant de réel moyen d’identifier les ruptures frauduleuses et précisait juste que « le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles dans un contexte économique difficile pour l’entreprise » pouvait être un indice.
Pour lever ces incertitudes et permettre aux DIRRECTE de ne plus se baser seulement sur des indices, l’instruction du 23 mars 2010 fixe des seuils à ne pas dépasser et définit le contournement comme « un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d’un PSE ».
Ces seuils sont ceux fixés par les articles L. 1233-26 à L. 1233-28 du Code du travail au-delà desquels un PSE doit être mis en place.
Une homologation sera donc refusée si les seuils suivants sont dépassés :
  • 10 demandes sur une même période de 30 jours.
  • Au moins une demande sur une période de 3 mois faisant suite à 10 demandes échelonnées sur la même période de 3 mois immédiatement antérieure.
  • Une demande au cours des 3 premiers mois de l’année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente.
Les licenciements économiques qui sont éventuellement intervenus sur cette même période doivent aussi être pris en compte pour refuser une homologation.
Le seul nombre de demandes ne suffit pas à justifier un refus d’homologation. Ce n’est qu’un indice qui ne doit pas faire oublier que l’entreprise doit se trouver dans un contexte économique difficile.
Sur ce point l’instruction ne fixe rien et laisse aux DIRRECTE toute liberté pour apprécier si, oui ou non, une entreprise se trouve dans cette situation.
Pour éviter les détournements au niveau national (groupe implanté sur plusieurs régions par exemple), l’administration invite les DIRRECTE à communiquer entre elles et à se transmettre tous les éléments nécessaires.
Cependant, avec le nombre de dossiers à traiter actuellement, il est difficile de croire que cette dernière recommandation sera mise en œuvre efficacement.
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